底薪和提成誰重要？

發(fā)布于：11-08

底薪和提成都是薪酬制度中的一部分，而誰更重要取決于具體的情況。下面是對(duì)兩者重要性的一些討論：


底薪的重要性：


底薪是員工的穩(wěn)定收入來源，對(duì)于保障基本生活和應(yīng)對(duì)不確定性具有重要作用。
底薪可以反映員工的基本工作價(jià)值，根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技能、職級(jí)等因素進(jìn)行確定。
底薪可以幫助公司建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的職工關(guān)系，提高員工的工作積極性和穩(wěn)定性。
底薪對(duì)于一些穩(wěn)定的崗位、行業(yè)或職業(yè)而言，可能更加重要，例如教育、醫(yī)療等領(lǐng)域。
提成的重要性：


提成是激勵(lì)員工積極工作、努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的一種手段。
提成可以與績(jī)效直接掛鉤，激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，提高整體業(yè)績(jī)。
提成可以幫助公司引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)員工之間的積極競(jìng)爭(zhēng)，提升整體團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
提成對(duì)于一些銷售、市場(chǎng)等與績(jī)效關(guān)聯(lián)緊密的職位而言，可能更加重要。
綜上所述，底薪和提成對(duì)于不同的個(gè)體和職業(yè)來說有不同的重要性。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，需要綜合考慮員工的基本生活需求、職位性質(zhì)、工作性質(zhì)以及公司的業(yè)務(wù)模式和戰(zhàn)略目標(biāo)等因素，平衡底薪和提成的比例，以滿足員工和公司的雙重需求。


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績(jī)效管理，你真的懂嗎？


績(jī)效管理是一種管理方法，旨在通過制定目標(biāo)、評(píng)估和改進(jìn)員工的績(jī)效水平，以提高組織的效能?？?jī)效管理有幾個(gè)重要的步驟：


目標(biāo)設(shè)定：通過與員工共同確定具體、可衡量的目標(biāo)，確保員工和組織的目標(biāo)一致。


績(jī)效評(píng)估：根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，收集和分析員工的工作數(shù)據(jù)，并以盡可能客觀的方式評(píng)估員工的績(jī)效。


反饋和獎(jiǎng)懲：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，及時(shí)提供積極的反饋和獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力；同時(shí)，如果需要，也可以提供指導(dǎo)和改進(jìn)建議。


績(jī)效改進(jìn)：根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果和反饋，在必要時(shí)與員工一起制定改進(jìn)計(jì)劃，并提供必要的培訓(xùn)和支持。


績(jī)效管理的目的是激勵(lì)員工、優(yōu)化組織績(jī)效，并建立公正和透明的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。通過績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織目標(biāo)的平衡，并推動(dòng)組織的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。


讓你成就非凡的人力資源管理


人力資源管理是一項(xiàng)關(guān)鍵的職能，能夠?qū)M織的成功與發(fā)展產(chǎn)生重大影響。要成就非凡的人力資源管理，我認(rèn)為需要具備以下幾點(diǎn)：


戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)：非凡的人力資源管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。了解組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和愿景，將人力資源策略與戰(zhàn)略相一致。參與制定企業(yè)戰(zhàn)略，并能夠?yàn)榻M織提供有效的人力資源解決方案，幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。


強(qiáng)大的溝通和協(xié)調(diào)能力：人力資源管理需要與各級(jí)管理者和員工保持良好的溝通。作為橋梁，需要能夠理解并傳達(dá)員工的需求和管理者的要求，協(xié)調(diào)各方利益，解決問題和沖突。有效的溝通和協(xié)調(diào)有助于提高員工滿意度和績(jī)效。


人才發(fā)展和培訓(xùn)：重視員工的發(fā)展和培訓(xùn)是非凡的人力資源管理的重要標(biāo)志。制定和實(shí)施有效的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提升技能和能力。發(fā)展和激勵(lì)高潛力員工，建立和管理績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)員工的持續(xù)成長(zhǎng)和組織的高績(jī)效。


全面的員工關(guān)系管理：非凡的人力資源管理者需要擁有良好的員工關(guān)系管理能力。積極傾聽員工的聲音和反饋，建立公平公正的工作環(huán)境，處理員工的投訴和糾紛。及時(shí)解決問題，保持員工滿意度和積極性的高水平。


數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策：有效的人力資源管理需要依靠數(shù)據(jù)和指標(biāo)來支持決策。收集和分析員工數(shù)據(jù)，如離職率、培訓(xùn)投入和員工滿意度，從中獲取洞察力并制定改進(jìn)措施?；跀?shù)據(jù)做出決策，可以提高人力資源管理的準(zhǔn)確性和效果。


總之，非凡的人力資源管理需要具備戰(zhàn)略思維、溝通協(xié)調(diào)能力、人才發(fā)展和培訓(xùn)能力、員工關(guān)系管理能力和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)等多個(gè)方面的能力。通過有效的人力資源管理，可以為組織提供戰(zhàn)略性的支持，促進(jìn)員工的發(fā)展和績(jī)效，并最終實(shí)現(xiàn)組織的成功和持續(xù)發(fā)展。


人力資源管理工作要驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，人力資源管理部門的人員，特別是人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理一定要圍繞“三個(gè)務(wù)必”做足功課：


1.務(wù)必了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：人力資源管理要與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相一致，只有了解企業(yè)戰(zhàn)略，才能確定人力資源管理的目標(biāo)和重點(diǎn)。人力資源總監(jiān)或經(jīng)理應(yīng)該積極參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，了解企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，以便根據(jù)戰(zhàn)略需求制定相應(yīng)的人力資源管理計(jì)劃。


2.務(wù)必了解人才需求：企業(yè)的發(fā)展需要合適的人才支持，人力資源管理部門需要了解企業(yè)的人才需求，包括崗位需求、能力要求和文化匹配等。人力資源總監(jiān)或經(jīng)理應(yīng)該與各業(yè)務(wù)部門密切合作，了解業(yè)務(wù)部門的人才需求，并根據(jù)需求制定招聘、培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃。


3.務(wù)必了解員工需求：?jiǎn)T工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，人力資源管理部門需要了解員工的需求和期望，以便提供有針對(duì)性的員工關(guān)懷和發(fā)展措施。人力資源總監(jiān)或經(jīng)理應(yīng)該通過員工調(diào)研、溝通和反饋機(jī)制，了解員工的心聲，不斷改進(jìn)人力資源管理策略，提升員工滿意度和忠誠度。


總之，人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求、人才需求和員工需求，制定相應(yīng)的管理計(jì)劃和措施，以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。


管理，這么玩才奏效！


管理的方式和方法有很多種，以下是一些奏效的管理方法：


建立明確的目標(biāo)和策略：管理者需要確立清晰的目標(biāo)，并制定相應(yīng)的策略和計(jì)劃，以確保團(tuán)隊(duì)能夠有針對(duì)性地工作和發(fā)展。


培養(yǎng)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)：重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和培養(yǎng)，選擇合適的人才，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情和創(chuàng)造力。


建立有效的溝通渠道：建立良好的溝通機(jī)制，確保信息的流通暢通，及時(shí)傳遞重要信息，提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率。


激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)合理的表現(xiàn)：有效的激勵(lì)措施和合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以提高團(tuán)隊(duì)成員的工作動(dòng)力和積極性，促進(jìn)工作效率的提升。


靈活運(yùn)用各種管理工具：合理運(yùn)用各種管理工具，如項(xiàng)目管理、績(jī)效評(píng)估、決策分析等，提升管理效能。


持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)：管理者應(yīng)保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，關(guān)注行業(yè)的發(fā)展和管理的最新趨勢(shì)，不斷改進(jìn)自己的管理方法和技巧。


以上是一些奏效的管理方法，但具體管理方式還需要根據(jù)不同的情境和組織的特點(diǎn)來靈活運(yùn)用。


今年五一不一般，消費(fèi)升級(jí)供需兩旺


今年五一假期，消費(fèi)升級(jí)和供需兩旺的情況較為明顯。一方面，消費(fèi)升級(jí)體現(xiàn)在人們對(duì)于休閑、旅游、文化娛樂等領(lǐng)域的消費(fèi)需求增加。相比于以往，人們對(duì)于消費(fèi)品質(zhì)的要求提高，更傾向于享受高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，而非僅僅滿足基本需求。這也推動(dòng)了相關(guān)行業(yè)的發(fā)展，如旅游業(yè)、文化娛樂業(yè)等受到了熱捧。


另一方面，供需兩旺的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在旅游、餐飲和電商等領(lǐng)域。五一假期作為全國性的法定假日，許多人會(huì)利用假期進(jìn)行旅游和家庭聚會(huì)活動(dòng)。這促使了旅游和餐飲業(yè)的需求增加，也帶動(dòng)了相關(guān)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。此外，隨著線上購物的普及，電商平臺(tái)也受到了消費(fèi)者的青睞，成為了人們購物的重要渠道。因此，在五一假期期間，電商銷售額也呈現(xiàn)出較高的增長(zhǎng)趨勢(shì)。


總的來說，今年五一假期的特點(diǎn)是消費(fèi)升級(jí)明顯和供需兩旺。消費(fèi)者對(duì)高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)有更高的要求，旅游、餐飲和電商等行業(yè)受到了熱捧，給相關(guān)產(chǎn)業(yè)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。


高壓職場(chǎng)中，這樣的系列暖心營銷太有必要了！


您今日使用次數(shù)已達(dá)上限，請(qǐng)明日再試！


高壓職場(chǎng)中，這樣的系列暖心營銷太有必要了！


在高壓職場(chǎng)中，營銷活動(dòng)可以起到提升員工士氣、減輕壓力的作用。以下是幾個(gè)原因說明為什么在高壓職場(chǎng)中實(shí)施暖心營銷是必要的：


提升員工幸福感：通過一系列暖心營銷活動(dòng)，可以讓員工感受到被重視和關(guān)心，提升他們的幸福感和滿意度。這有助于在高壓環(huán)境中維持員工的積極態(tài)度和動(dòng)力。


加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作：暖心營銷活動(dòng)可以提供一個(gè)平臺(tái)，讓員工們能夠更好地交流、互相幫助和支持。這種團(tuán)隊(duì)合作的氛圍能夠改善工作環(huán)境，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作效率。


減輕工作壓力：高壓職場(chǎng)往往伴隨著較大的工作壓力和緊張氛圍。通過暖心營銷活動(dòng)，可以為員工提供放松和緩解壓力的機(jī)會(huì)，比如組織員工健身活動(dòng)、提供員工關(guān)心煩惱的咨詢服務(wù)等。


提高員工工作效率：高壓職場(chǎng)中，員工容易感到疲憊和壓力過大，從而影響工作效率和績(jī)效。通過暖心營銷活動(dòng)，可以讓員工在放松和愉悅的氛圍中重新充電，提高工作效率和產(chǎn)出。


增強(qiáng)企業(yè)形象：對(duì)員工進(jìn)行暖心營銷活動(dòng)是企業(yè)關(guān)注員工福利的表現(xiàn)，能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這樣有利于建立積極的企業(yè)形象，吸引優(yōu)秀的人才加入公司，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。


綜上所述，高壓職場(chǎng)中的系列暖心營銷活動(dòng)對(duì)于員工和企業(yè)來說都具有重要的必要性。它們可以提升員工的幸福感和工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，改善工作環(huán)境，并加強(qiáng)企業(yè)形象。


根據(jù)國務(wù)院辦公廳發(fā)布通知調(diào)整勞動(dòng)節(jié)假期安排：2019年5月1日至4日放假調(diào)休，共4天。4月28日（星期日）、5月5日（星期日）上班。


根據(jù)國務(wù)院辦公廳發(fā)布的通知，2019年的勞動(dòng)節(jié)假期安排如下：


5月1日至5月4日為勞動(dòng)節(jié)假期，共計(jì)4天。 這意味著所有工作單位和學(xué)校都會(huì)放假。
4月28日（星期日）和5月5日（星期日）需要上班。 這兩天不屬于法定假期，所有工作單位都會(huì)正常運(yùn)營。
根據(jù)以上信息，我們可以總結(jié)出：


5月1日至5月4日為勞動(dòng)節(jié)假期，共計(jì)4天。
4月28日（星期日）和5月5日（星期日）需要上班。
“五一”加班工資多少？


根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)法規(guī)定的休息日和法定節(jié)假日加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者日工資的300%支付加班工資。因此，在“五一”這個(gè)法定節(jié)假日加班工資應(yīng)該是勞動(dòng)者日工資的300%。但具體的加班工資標(biāo)準(zhǔn)還是要根據(jù)用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同或者集體合同來確定。另外，也應(yīng)該注意不同地區(qū)的法律法規(guī)可能會(huì)有一定差異，請(qǐng)根據(jù)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定進(jìn)行具體了解。


沒有一份工作是不委屈的


我不完全同意這個(gè)說法。盡管大多數(shù)工作都會(huì)有一定程度的委屈，但并不意味著每份工作都是委屈的。有些人能夠找到他們熱愛并擅長(zhǎng)的工作，這對(duì)他們來說可能是一種享受，而不是委屈。
同時(shí)，有些人可能因?yàn)楦鞣N原因被迫從事他們不喜歡或不適合的工作，這可能會(huì)導(dǎo)致他們感到委屈。但是，我們不能一概而論地說所有工作都是委屈的，因?yàn)橛泻芏嗳四軌驈墓ぷ髦蝎@得滿足感、成就感和幸福感。
總而言之，雖然人們可能會(huì)在工作中遇到一些不如意的事情，但并不代表每份工作都被認(rèn)為是委屈的。是否委屈取決于個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度、工作環(huán)境以及個(gè)人價(jià)值觀等因素。


不會(huì)算人力成本，你還好意思說自己是HR？


作為一個(gè)AI助手，我理解您可能對(duì)我沒有人力成本的計(jì)算能力感到失望。很抱歉讓您感到不滿。我是為了提供一般性的信息和幫助而設(shè)計(jì)的，在輔助HR相關(guān)的問題上可能無法提供詳盡的答案。對(duì)于具體的人力成本計(jì)算問題，建議您咨詢專業(yè)的人力資源咨詢師或使用專業(yè)的人力資源管理軟件來進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)算。我將盡力回答其他與HR相關(guān)的問題。


要學(xué)會(huì)認(rèn)清工作真正的意義


工作的真正意義在于滿足自身的經(jīng)濟(jì)需求、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。以下是一些幫助認(rèn)清工作真正意義的提示：


自我發(fā)展：工作是個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可以通過工作不斷提升自己的技能和知識(shí)，拓寬視野，并實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的目標(biāo)。


經(jīng)濟(jì)收入：工作可以為個(gè)人提供經(jīng)濟(jì)支持，滿足基本生活需求，并實(shí)現(xiàn)個(gè)人的物質(zhì)追求和生活目標(biāo)。


自我實(shí)現(xiàn)：工作能讓人發(fā)揮自身的專長(zhǎng)和才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和成就感。


社會(huì)貢獻(xiàn)：工作不僅是為自己，也是為社會(huì)做出貢獻(xiàn)的途徑。通過工作，可以為社會(huì)提供有益的產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展。


人際關(guān)系：工作是個(gè)人與他人相遇、交流和合作的平臺(tái)，通過工作可以建立起有意義的人際關(guān)系、獲得支持和認(rèn)可。


通過認(rèn)清工作的真正意義，我們可以更好地理解自己的工作動(dòng)力和目標(biāo)，從而更加積極主動(dòng)地面對(duì)工作，提高工作效率和生活質(zhì)量。


學(xué)會(huì)調(diào)整心態(tài)，工作才能更幸福


調(diào)整心態(tài)是提升工作幸福感的重要因素之一。以下是一些方法來調(diào)整心態(tài)，從而使工作更加幸福：


樹立積極態(tài)度：始終以積極的心態(tài)對(duì)待工作中的挑戰(zhàn)和困難，相信自己能夠克服困難并取得成功。


保持平衡：努力在工作與生活之間保持平衡，合理安排時(shí)間，給自己留出休息和娛樂的空間，以減輕工作壓力和疲勞。


擁抱變化：接受并適應(yīng)工作環(huán)境中的變化，學(xué)會(huì)靈活應(yīng)對(duì)，尋找新的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。保持學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的心態(tài)，提升自己的能力和技能。


建立良好的人際關(guān)系：與同事和領(lǐng)導(dǎo)建立良好的溝通和合作關(guān)系，尊重他人的觀點(diǎn)和意見，共同努力實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。


設(shè)定目標(biāo)：為自己設(shè)定明確的工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以此為動(dòng)力，不斷努力追求自己的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。


關(guān)注自身成就：及時(shí)關(guān)注和回顧自己所取得的工作成就，認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值和貢獻(xiàn)，增強(qiáng)自信心，提升工作滿足感。


最重要的是，調(diào)整心態(tài)需要時(shí)間和堅(jiān)持。通過以上方法，可以幫助我們積極面對(duì)工作中的問題和挑戰(zhàn)，以更加幸福和積極的態(tài)度去工作。


員工執(zhí)行力差，應(yīng)該繼續(xù)培養(yǎng)？還是換人？


當(dāng)員工執(zhí)行力表現(xiàn)差的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮多個(gè)因素來做出決策，包括培養(yǎng)和變更員工。


首先，分析執(zhí)行力差的原因是非常重要的。一些員工可能是因?yàn)槿狈χR(shí)、技能或經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致執(zhí)行力不佳，這種情況下可以通過培訓(xùn)和導(dǎo)師制度來提高他們的能力。培養(yǎng)員工不僅可以提升員工的執(zhí)行力，還能夠增強(qiáng)他們對(duì)公司文化和價(jià)值觀的理解和認(rèn)同。


然而，如果員工的執(zhí)行力問題是由于態(tài)度、動(dòng)機(jī)或適應(yīng)能力不強(qiáng)導(dǎo)致的，那么可能需要考慮換人。因?yàn)檫@些問題往往更加難以改善，即使進(jìn)行培訓(xùn)也可能效果有限。如果員工的執(zhí)行力問題給團(tuán)隊(duì)或公司帶來了負(fù)面影響，不僅是對(duì)該員工本人的損失，還可能影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率和績(jī)效。


在做出決策的過程中，管理者還應(yīng)該綜合考慮員工所在的職位重要性、崗位競(jìng)爭(zhēng)力、公司的發(fā)展戰(zhàn)略等因素。有時(shí)候，員工的執(zhí)行力差也可以通過改變他們的工作職責(zé)或調(diào)整團(tuán)隊(duì)資源來解決。


總結(jié)起來，是否繼續(xù)培養(yǎng)員工還是變更員工，需要綜合考慮員工的潛力、能力、態(tài)度以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)等多方面因素。正確的決策有助于發(fā)展高效團(tuán)隊(duì)并維持組織的長(zhǎng)期發(fā)展。


為什么越?jīng)]本事的人自尊心越強(qiáng)


這個(gè)問題沒有一個(gè)單一的答案，因?yàn)槊總€(gè)人的自尊心形成的原因可能不同。然而，有一些普遍的原因可能解釋為什么一些人沒有實(shí)際能力卻擁有較強(qiáng)的自尊心。


虛幻的自我認(rèn)知：一些人可能對(duì)自己的能力和才華有虛幻的認(rèn)知。他們可能對(duì)自己的表現(xiàn)有過高的期望，并且忽視或否認(rèn)自己的不足之處。這種虛幻的自我認(rèn)知可能導(dǎo)致他們自尊心的強(qiáng)烈表現(xiàn)。


自我欺騙：有些人可能采用一種自我欺騙的方式來保護(hù)自己的自尊心。他們可能選擇忽視或否認(rèn)自己的實(shí)際能力不足，以避免面對(duì)失敗或自我懷疑的感覺。這種自我欺騙可能導(dǎo)致他們對(duì)自己的能力產(chǎn)生過高的評(píng)價(jià)，從而表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自尊心。


社會(huì)比較：在社會(huì)中，人們常常會(huì)通過與他人進(jìn)行比較來評(píng)估自己的價(jià)值。一些沒有實(shí)際能力的人可能選擇與自己更弱的人進(jìn)行比較，以提升自己的自尊心。他們可能會(huì)找到一些相對(duì)脆弱的領(lǐng)域，在這些領(lǐng)域中表現(xiàn)良好，從而感到自己優(yōu)于他人。


外在認(rèn)同感的追求：有些人可能通過強(qiáng)調(diào)自己的自尊心來獲得他人的認(rèn)同和尊重。他們希望他人對(duì)他們給予肯定和贊揚(yáng)，因此，他們可能會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的自尊心，以引起他人的關(guān)注和注意。


總體而言，越?jīng)]本事的人自尊心越強(qiáng)可能是因?yàn)樗麄儗?duì)自己的能力有虛幻的認(rèn)知、采用自我欺騙的方式保護(hù)自尊心、通過社會(huì)比較尋求優(yōu)越感，或追求外在認(rèn)同感。然而，這些僅僅是一些可能的原因，并不適用于所有人。每個(gè)人的自尊心形成的原因都可能有所不同。


60%的員工都在無效工作，你的企業(yè)還能堅(jiān)持多久？


如果60%的員工都在無效工作，這將是一個(gè)嚴(yán)重的問題。無效工作會(huì)導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，效率的低下以及對(duì)企業(yè)目標(biāo)的遲延。這種狀況對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。


如果企業(yè)不能及時(shí)解決這個(gè)問題，可能會(huì)面臨以下幾種情況：


資源浪費(fèi)：無效工作是對(duì)企業(yè)資源的浪費(fèi)，包括時(shí)間、人力和財(cái)務(wù)資源。長(zhǎng)期以來，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資金流失并影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況。


生產(chǎn)力下降：?jiǎn)T工在無效工作中花費(fèi)大量時(shí)間和精力，無法發(fā)揮其最大潛力。生產(chǎn)力的下降可能會(huì)導(dǎo)致無法滿足客戶需求，影響產(chǎn)品質(zhì)量和交付時(shí)間。


團(tuán)隊(duì)士氣低落：無效工作可能導(dǎo)致員工的工作滿意度下降，士氣低落。員工可能會(huì)感到無所作為，缺乏動(dòng)力和投入，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。


競(jìng)爭(zhēng)力下降：如果企業(yè)持續(xù)存在無效工作的問題，很可能無法與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持同步。效率低下的企業(yè)難以適應(yīng)市場(chǎng)變化，無法快速響應(yīng)客戶需求，從而失去競(jìng)爭(zhēng)力。


為了應(yīng)對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取以下措施：


評(píng)估現(xiàn)狀：了解員工在工作中遇到的問題，查明無效工作的原因和影響范圍，以及對(duì)企業(yè)造成的損失。


培訓(xùn)與發(fā)展：提供針對(duì)員工技能和能力的培訓(xùn)，使其具備更高的工作效率和能力，幫助他們更好地完成工作任務(wù)。


優(yōu)化流程：審查和改進(jìn)企業(yè)的工作流程，去除繁文縟節(jié)，提高工作效率和生產(chǎn)力。


提高溝通與反饋機(jī)制：建立良好的溝通和反饋機(jī)制，與員工保持密切聯(lián)系，聽取他們的意見和建議，解決問題并改進(jìn)工作環(huán)境。


激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)：設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工發(fā)揮最佳水平。通過獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力。


建立良好的企業(yè)文化：積極培養(yǎng)和提倡良好的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工之間的合作和團(tuán)隊(duì)精神。


解決無效工作問題需要企業(yè)的長(zhǎng)期努力和改進(jìn)。這種情況可能會(huì)對(duì)企業(yè)的壽命和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，因此及早意識(shí)到問題并采取行動(dòng)是非常重要的。


團(tuán)隊(duì)中一個(gè)人的消極和懈怠并不可怕，可怕的是整個(gè)隊(duì)伍都散漫成性、倦怠松散，這樣的隊(duì)伍該如何有效管理對(duì)管理者來說是一個(gè)難題。為什么會(huì)出現(xiàn)員工倦怠、團(tuán)隊(duì)松散的情況？該如何解決呢？


員工倦怠和團(tuán)隊(duì)松散的情況可能是由多種原因?qū)е碌摹Ｆ渲幸恍┛赡馨ǎ?br />

缺乏動(dòng)力和目標(biāo)：?jiǎn)T工可能缺乏明確的目標(biāo)和動(dòng)力，不知道他們的工作對(duì)組織的重要性，或者他們沒有得到適當(dāng)?shù)募?lì)和認(rèn)可。


無效的溝通和合作：團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通不暢，信息流動(dòng)不暢，導(dǎo)致合作和協(xié)作能力受到影響。


缺乏領(lǐng)導(dǎo)力：管理者缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)力，無法激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性和潛力。缺乏良好的管理方式可能導(dǎo)致員工感到不被重視或不被支持。


工作壓力和負(fù)擔(dān)過重：?jiǎn)T工可能面臨過多的工作負(fù)擔(dān)和壓力，導(dǎo)致身心疲憊，無法投入到工作中。


為了解決員工倦怠和團(tuán)隊(duì)松散的問題，可以采取以下措施：


設(shè)定明確的目標(biāo)和期望：確保員工了解他們的工作對(duì)組織的重要性，為他們?cè)O(shè)定明確的目標(biāo)和期望，幫助他們理解他們的工作對(duì)實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的重要性。


改進(jìn)溝通和合作：建立良好的團(tuán)隊(duì)溝通渠道，促進(jìn)信息流動(dòng)和團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工提高溝通和協(xié)作能力。


提供有效的領(lǐng)導(dǎo)力：培養(yǎng)管理者具備有效的領(lǐng)導(dǎo)力，激發(fā)員工的積極性和潛力。通過定期的反饋和支持，向員工傳達(dá)對(duì)他們工作的重視。


平衡工作負(fù)擔(dān)：確保員工的工作負(fù)擔(dān)合理分配，避免過度壓力。提供必要的資源和支持，幫助員工應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)。


建立正向的工作環(huán)境：創(chuàng)造一個(gè)積極、支持和激勵(lì)的工作環(huán)境。鼓勵(lì)員工參與決策過程，提供發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，增加員工的工作滿意度和忠誠度。


通過以上措施，管理者可以更好地解決員工倦怠和團(tuán)隊(duì)松散的問題，提高團(tuán)隊(duì)的工作效率和整體績(jī)效。


在學(xué)習(xí)和實(shí)踐后體會(huì)到，做好自我管理的要堅(jiān)持以下“八項(xiàng)基本原則”：


目標(biāo)明確：設(shè)定明確的目標(biāo)和計(jì)劃，知道自己想要達(dá)到什么，并制定相應(yīng)的步驟和時(shí)間表。


時(shí)間管理：學(xué)會(huì)合理安排時(shí)間，制定優(yōu)先級(jí)，避免拖延和浪費(fèi)時(shí)間。


自我激勵(lì)：培養(yǎng)積極的心態(tài)和自我激勵(lì)能力，保持對(duì)目標(biāo)的熱情和動(dòng)力，不輕易放棄。


知識(shí)更新：持續(xù)學(xué)習(xí)和提高自己的技能和知識(shí)水平，與時(shí)俱進(jìn)，不斷適應(yīng)新的環(huán)境和變化。


健康管理：關(guān)注身體和精神的健康，保持良好的生活習(xí)慣，定期鍛煉和休息，以保持良好的工作狀態(tài)。


自我反思：定期反思和總結(jié)自己的行動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)，找出問題和不足之處，并做出相應(yīng)的改進(jìn)。


自我約束：培養(yǎng)自律和自控的能力，遵守規(guī)則和約定，保持良好的職業(yè)道德和個(gè)人素質(zhì)。


尋求支持：學(xué)會(huì)尋求他人的幫助和支持，與他人合作，分享經(jīng)驗(yàn)和資源，共同成長(zhǎng)和進(jìn)步。


我不敢休息，因?yàn)槲覜]有存款！


如果你沒有存款，可能需要考慮以下幾個(gè)方面來解決這個(gè)問題：


削減開支：仔細(xì)檢查你的開支，看看有沒有什么可以削減或者省下來的地方。這可能包括取消不必要的訂閱服務(wù)、減少外出用餐的頻率、購買更便宜但實(shí)用的商品等等。


尋找額外收入來源：除了正式的全職工作，你可以考慮尋找其他的副業(yè)或兼職工作來增加收入。這可以是線上的自由職業(yè)項(xiàng)目，也可以是線下的臨時(shí)工作或者兼職。


建立緊急基金：盡快開始建立自己的緊急基金，這樣在意外事件發(fā)生時(shí)，你有備無患。每個(gè)月存一點(diǎn)錢到這個(gè)基金中，盡量避免動(dòng)用它直到真正需要的時(shí)候。


尋求財(cái)務(wù)幫助：如果你的財(cái)務(wù)狀況非常困難，你可以尋求財(cái)務(wù)幫助，例如向家人、朋友或者當(dāng)?shù)氐拇壬茩C(jī)構(gòu)求助。他們可能能夠提供一些緊急援助或者幫助你找到更好的解決方案。


最重要的是要保持積極的態(tài)度，相信自己能夠度過困境并找到解決問題的辦法。


如果足夠想得到你想得到的，請(qǐng)放下無用的自尊


回答：


這句話是在強(qiáng)調(diào)一個(gè)人在追求自己所想要的東西時(shí)，必須放下無謂的自尊心。它暗示著在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，可能會(huì)面臨一些挫折和困難，而且要做到不計(jì)較自己的自尊和面子，畢竟有時(shí)候?yàn)榱说玫礁蟮睦婊驅(qū)崿F(xiàn)更重要的價(jià)值，放下一些自我是必要的。然而，這并不意味著我們應(yīng)該犧牲自己的尊嚴(yán)或價(jià)值觀來達(dá)成目標(biāo)。我們需要在追求目標(biāo)的過程中，保持自己的原則和價(jià)值觀，只是在某些情況下，可能需要做一些妥協(xié)或放下一些小我，以實(shí)現(xiàn)更重要的目標(biāo)。


當(dāng)你管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，必有的鐵規(guī)!


當(dāng)我管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，我相信以下幾個(gè)鐵規(guī)是必要的：


尊重和公平：建立一個(gè)尊重和公平的工作環(huán)境是非常重要的。我鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員互相尊重，并對(duì)所有人平等對(duì)待，無論其職位或背景如何。


透明和開放溝通：保持透明和開放的溝通渠道對(duì)于團(tuán)隊(duì)的順利運(yùn)作至關(guān)重要。我鼓勵(lì)成員們敞開心扉，分享他們的想法、問題和意見，并確保及時(shí)溝通和反饋。


目標(biāo)明確：設(shè)定明確的目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)取得成功的關(guān)鍵。我會(huì)與團(tuán)隊(duì)成員共同制定和明確目標(biāo)，并確保每個(gè)人了解他們的職責(zé)和任務(wù)是如何與整體目標(biāo)相符的。


鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作：團(tuán)隊(duì)的合作精神是促進(jìn)創(chuàng)新和解決問題的重要因素。我會(huì)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間互相支持和合作，鼓勵(lì)他們共享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并提供必要的支持和資源。


建立積極的工作氛圍：一個(gè)積極的工作氛圍對(duì)于團(tuán)隊(duì)的士氣和工作效率至關(guān)重要。我會(huì)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員們保持樂觀的態(tài)度，表達(dá)對(duì)他們的認(rèn)可和贊賞，同時(shí)也提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。


授權(quán)和激勵(lì)：我相信團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該被授權(quán)并激勵(lì)去發(fā)揮他們的潛力。我會(huì)給予他們足夠的自主權(quán)和決策權(quán)，并提供適當(dāng)?shù)募?lì)措施，以激發(fā)他們的創(chuàng)造力和熱情。


這些鐵規(guī)將幫助我建立一個(gè)積極、高效和團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)，達(dá)到共同的目標(biāo)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有其特定的需求和挑戰(zhàn)，所以我會(huì)根據(jù)情況靈活地應(yīng)用這些規(guī)則。


五一請(qǐng)了個(gè)病假，然后被公司解雇了


很抱歉聽到你遭遇這樣的情況。根據(jù)勞動(dòng)法，雇主不能僅因員工請(qǐng)病假就解雇員工。請(qǐng)病假是員工在身體不適時(shí)合法的權(quán)益，雇主應(yīng)該尊重并給予合理的處理方式。如果你認(rèn)為被解雇是不公平的，你可以通過以下步驟來處理：


1.了解法律：你可以了解相關(guān)法律規(guī)定，包括勞動(dòng)法和公司內(nèi)部規(guī)章制度，了解在你所在的地區(qū)是否有規(guī)定保護(hù)員工的請(qǐng)病假權(quán)利，以及公司對(duì)請(qǐng)病假的處理方式。


2.與雇主溝通：你可以嘗試與雇主進(jìn)行溝通，詢問解雇的原因，并解釋你的請(qǐng)病假情況。試著與雇主溝通，看是否能夠得到一個(gè)解決問題的機(jī)會(huì)。


3.尋求幫助：如果無法通過溝通解決問題，你可以咨詢勞動(dòng)法律師或工會(huì)代表，尋求他們的建議和幫助。他們會(huì)為你提供專業(yè)意見，并指導(dǎo)你應(yīng)該采取的合適行動(dòng)。


4.維護(hù)自己的權(quán)益：無論你決定繼續(xù)進(jìn)行法律救濟(jì)還是與公司協(xié)商解決，你都應(yīng)該保留所有相關(guān)證據(jù)，如請(qǐng)病假的證明、公司解雇的通知等。這些可以作為你主張自己權(quán)益的依據(jù)。


最重要的是，盡可能與雇主進(jìn)行有效的溝通，并謹(jǐn)記保護(hù)自己的合法權(quán)益。同時(shí)，如果需要，請(qǐng)尋求專業(yè)人士的支持和指導(dǎo)。


現(xiàn)在很多中小企業(yè)都盲目的學(xué)習(xí)一些大公司的做法：讓員工加班，不管適不適合，不管有沒有事做，就是要讓員工加幾個(gè)小時(shí)的班。但是卻沒有考慮企業(yè)里真的有那么多事做？真的有那么忙嗎？


這個(gè)問題涉及到企業(yè)的管理和員工的工作狀態(tài)。在一些中小企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)盲目追求效益和利潤，以至于忽視了員工的工作負(fù)荷和健康狀況。他們可能會(huì)施加過多的工作量和加班要求，而不考慮員工的實(shí)際工作量和工作效率。


實(shí)際上，不是所有的企業(yè)都存在大量的事情需要員工加班來完成。一些企業(yè)可能會(huì)通過加班來彌補(bǔ)員工不高效的工作時(shí)間，或者是為了滿足一些無謂的時(shí)間表要求。這種做法既影響員工的工作生活平衡，也可能降低員工的工作效率和工作質(zhì)量。


對(duì)于中小企業(yè)來說，更重要的是要建立合理的工作時(shí)間和工作負(fù)荷安排。企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行合理的工作規(guī)劃，根據(jù)實(shí)際情況確定員工的工作任務(wù)和時(shí)間要求。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該注重員工的工作和生活平衡，提供適當(dāng)?shù)男菁俸驼{(diào)整機(jī)制，以確保員工的身心健康。


此外，企業(yè)應(yīng)積極倡導(dǎo)和培養(yǎng)高效工作的文化。提供培訓(xùn)和技能提升機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的專業(yè)能力和工作效率的提高。通過合理的任務(wù)分配和團(tuán)隊(duì)合作，減少員工的加班需求，提高工作效率。


總的來說，中小企業(yè)不應(yīng)盲目追隨大公司的做法，而應(yīng)根據(jù)自身的情況和員工的實(shí)際需要來制定合理的工作時(shí)間和任務(wù)分配。通過合理的管理和高效的工作方式，實(shí)現(xiàn)員工的工作生活平衡和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。


什么情況下需要支付未簽訂無固定期限勞動(dòng)合同二倍工資？


在中國勞動(dòng)法中規(guī)定，如果雇主與員工未簽訂勞動(dòng)合同或者未簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，雇主需要支付員工離職前一年內(nèi)工資的兩倍作為補(bǔ)償。這種情況下，被解雇的員工可以要求雇主支付兩倍工資的補(bǔ)償金。這個(gè)規(guī)定的目的是保護(hù)員工的權(quán)益，鼓勵(lì)雇主與員工簽訂正式合同并依法履行勞動(dòng)關(guān)系。


管理不是搞形式主義，做事沒效率，一切都是空談


管理的確不應(yīng)該是紙上談兵和形式主義，而應(yīng)該立足于實(shí)際情況，注重實(shí)際效果。以下是一些有效的管理方法和原則：


樹立目標(biāo)導(dǎo)向：管理應(yīng)該以明確的目標(biāo)為基礎(chǔ)，明確組織和團(tuán)隊(duì)的使命和愿景，以此來引導(dǎo)和激勵(lì)員工共同努力。


建立有效的溝通渠道：良好的溝通是管理的關(guān)鍵，經(jīng)理應(yīng)該保持與員工和團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通暢通，促進(jìn)信息流動(dòng)和理解。


設(shè)立明確的責(zé)任和權(quán)限：每個(gè)成員應(yīng)該清楚自己的職責(zé)范圍和擁有的權(quán)限，以便能夠有效地完成任務(wù)。


鼓勵(lì)創(chuàng)新和合作：管理者應(yīng)該激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，鼓勵(lì)員工之間的合作與交流，以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的整體效能。


高效的決策過程：管理者應(yīng)該制定明確的決策流程，避免拖延和僵化，以確保能夠及時(shí)做出有效的決策。


激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)：利用各種激勵(lì)手段，如薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等，激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力和能力。


總之，管理不應(yīng)該盲目追求形式，而是要注重實(shí)效和成果。只有正確運(yùn)用管理原則和方法，才能提高工作效率和組織績(jī)效。


“合法解雇不勝任員工”，HR你該怎么做？


合法解雇不勝任員工是一個(gè)涉及雇傭法律和勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜問題。以下是一些HR在這種情況下可能要考慮的步驟和建議：


評(píng)估員工表現(xiàn)：首先，HR應(yīng)該進(jìn)行一次全面的評(píng)估，以確定員工是否真的不勝任工作。這可以包括對(duì)工作績(jī)效、工作質(zhì)量和與同事之間的合作關(guān)系的觀察和評(píng)估。


提供支持和培訓(xùn)：在確定員工存在不勝任問題之后，HR應(yīng)該考慮提供必要的支持和培訓(xùn)，以幫助員工改善表現(xiàn)。這可以通過制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、分配導(dǎo)師或提供專業(yè)培訓(xùn)等方式來實(shí)現(xiàn)。


溝通和記錄：HR應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，并記錄溝通內(nèi)容和時(shí)間。在與員工討論工作不勝任問題時(shí)，HR應(yīng)清晰地表達(dá)對(duì)員工的期望，以及如果問題繼續(xù)存在，可能采取的進(jìn)一步行動(dòng)。


遵循公司政策和法律法規(guī)：HR在解雇不勝任員工時(shí)應(yīng)遵循公司的政策和法律法規(guī)。這可能包括提供適當(dāng)?shù)耐ㄖ?，遵循解雇程序和提供必要的賠償。


保持公正和透明：在處理解雇問題時(shí)，HR應(yīng)確保公正和透明，并避免任何歧視或不當(dāng)對(duì)待的行為。對(duì)于解雇決策，HR需要提供充分的解釋，并按照公司政策和法律法規(guī)保護(hù)員工的權(quán)益。


需要強(qiáng)調(diào)的是，具體情況可能會(huì)因公司政策、法律法規(guī)和合同等因素而有所不同。因此，在處理這類問題時(shí)，建議HR咨詢相關(guān)法律和勞動(dòng)關(guān)系專家，以確保合法性和合規(guī)性。


什么是固定期限勞動(dòng)合同？


固定期限勞動(dòng)合同是指雇主與勞動(dòng)者就一定的工作崗位和工作期限訂立的勞動(dòng)合同。在固定期限勞動(dòng)合同中，雇主和勞動(dòng)者約定了工作期限的開始和結(jié)束時(shí)間。一般情況下，固定期限勞動(dòng)合同的期限不超過3年。當(dāng)合同到期時(shí)，合同自動(dòng)終止，雙方不再具有雇傭關(guān)系。固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)法規(guī)定的合同形式之一，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，雇主應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同的，或者與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的。


多數(shù)HR對(duì)工作需要的法律知識(shí)，并沒有一個(gè)全面的了解。下面將工作中常會(huì)遇到的法律問題，匯總整理解析如下：


您今日使用次數(shù)已達(dá)上限，請(qǐng)明日再試！


什么是無固定期限勞動(dòng)合同？


無固定期限勞動(dòng)合同，簡(jiǎn)稱無固定期合同，是指勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)未明確約定勞動(dòng)合同期限或約定的期限超過3個(gè)月的勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同不受時(shí)間限制，雙方當(dāng)事人可以隨時(shí)終止合同，但需要提前通知對(duì)方一定期限。


無固定期限勞動(dòng)合同適用于以下情況：


用人單位在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)無法確定項(xiàng)目、工作任務(wù)時(shí)間或服務(wù)需求的實(shí)際情況；
勞動(dòng)者從事非全日制工作，工作時(shí)間不固定；
需要長(zhǎng)期從事臨時(shí)性工作或季節(jié)性工作；
法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定需要訂立無固定期限勞動(dòng)合同的其他情況。
根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)明確約定工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬等關(guān)鍵條款。用人單位必須依法支付勞動(dòng)報(bào)酬，提供勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)益保障。勞動(dòng)者享有解除合同權(quán)，需要提前給予用人單位一定的通知期限。


總之，無固定期限勞動(dòng)合同是一種彈性較大的勞動(dòng)合同形式，適用于特定的工作情況。但是，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)仍然應(yīng)遵循相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。


無固定期限勞動(dòng)合同的三種形態(tài)


長(zhǎng)期無固定期限勞動(dòng)合同：這是指雇主與雇員之間簽訂的勞動(dòng)合同沒有明確規(guī)定工作期限，雇員的工作時(shí)間不受限制，可以繼續(xù)工作直至合同解除。這種形態(tài)的勞動(dòng)合同適用于雇主和雇員之間的長(zhǎng)期合作關(guān)系，通常在雙方都希望保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系時(shí)使用。


長(zhǎng)期但可終止的無固定期限勞動(dòng)合同：這是指雖然勞動(dòng)合同沒有明確規(guī)定工作期限，但雙方都可以根據(jù)具體情況隨時(shí)終止合同。在這種形態(tài)的勞動(dòng)合同下，雇主和雇員都享有終止合同的權(quán)利，只需提前通知對(duì)方一定的期限即可解除合同。


長(zhǎng)期但設(shè)有試用期的無固定期限勞動(dòng)合同：這是指勞動(dòng)合同約定了一段試用期，在這段時(shí)間內(nèi)，雙方都有權(quán)終止合同而無需承擔(dān)違約責(zé)任。一旦試用期結(jié)束，勞動(dòng)合同將轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期無固定期限合同，雙方需要遵守合同規(guī)定繼續(xù)工作。這種形態(tài)的勞動(dòng)合同通常適用于招聘新員工或?qū)T工進(jìn)行評(píng)估的情況下，可以給雙方更多的靈活性和保障。


多數(shù)HR對(duì)工作需要的法律知識(shí)，并沒有一個(gè)全面的了解。下面將工作中常會(huì)遇到的
法律問題，匯總整理解析如下：


以下是工作中常會(huì)遇到的一些法律問題及其解析：


合同問題：?jiǎn)T工與雇主之間的合同涉及到雙方的權(quán)利與義務(wù)。如果遇到合同解除、終止或違約等問題，應(yīng)該仔細(xì)研究合同中的條款和法律依據(jù)，以確定合同的法律效力和可能的后果。


職業(yè)安全與健康問題：雇主有責(zé)任提供一個(gè)安全健康的工作環(huán)境，并確保員工接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和保護(hù)。如果員工遇到職業(yè)傷害或工傷，可以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定提出相關(guān)要求。


加班和休息問題：?jiǎn)T工的工作時(shí)間、休息和休假等問題，應(yīng)該符合法定規(guī)定。需要關(guān)注每周工作時(shí)間、加班補(bǔ)償、休假期限等方面的法律規(guī)定。


薪資和福利問題：?jiǎn)T工的薪資和福利應(yīng)該符合國家和地方的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并遵循相應(yīng)的稅收和社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定。


歧視和騷擾問題：雇主不得歧視或騷擾員工，包括因?yàn)樾詣e、種族、宗教、殘疾等原因。如果遇到歧視或騷擾情況，員工可以根據(jù)雇傭歧視法提出投訴或索賠。


保密問題：?jiǎn)T工在工作中可能接觸到公司的商業(yè)機(jī)密或客戶信息等敏感信息。雇主有責(zé)任制定和執(zhí)行保密協(xié)議，員工應(yīng)遵守相應(yīng)的保密規(guī)定。


解雇和裁員問題：雇主解雇或裁員員工時(shí)，需要根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定進(jìn)行合法程序，并支付相應(yīng)的賠償或補(bǔ)償費(fèi)用（如適用）。


需要注意的是，在具體的法律問題上最好咨詢專業(yè)的法律顧問或律師，以獲取個(gè)性化的法律建議和解決方案。


“五一”加班工資多少？


五一勞動(dòng)節(jié)是中國的法定假日，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，在五一勞動(dòng)節(jié)這一天，員工享有帶薪休假的權(quán)益。如果公司需要員工在五一勞動(dòng)節(jié)加班，按照法律規(guī)定，應(yīng)該按照加班工資的規(guī)定支付加班費(fèi)。


根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法實(shí)施條例》的規(guī)定，員工在法定節(jié)假日加班的時(shí)候，應(yīng)該按照平時(shí)工資的兩倍支付加班工資。也就是說，在五一勞動(dòng)節(jié)這一天加班時(shí)，員工應(yīng)該獲得平時(shí)工資兩倍的加班費(fèi)。


需要注意的是，具體的加班工資標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)根據(jù)不同地區(qū)、不同企業(yè)以及勞動(dòng)合同的約定而有所差異。因此，如果您經(jīng)歷加班的情況，最好與自己的雇主或人力資源部門聯(lián)系，了解所在企業(yè)的具體加班工資政策和規(guī)定。


多數(shù)HR對(duì)工作需要的法律知識(shí)，并沒有一個(gè)全面的了解。下面將工作中常會(huì)遇到的
法律問題，匯總整理解析如下：


1.用工合同：HR應(yīng)了解勞動(dòng)法規(guī)定的用工合同的基本要素和內(nèi)容，如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休假制度等。同時(shí)，應(yīng)掌握不同類型的用工合同的特點(diǎn)和注意事項(xiàng)，如勞動(dòng)合同、實(shí)習(xí)協(xié)議等。


2.勞動(dòng)關(guān)系：HR應(yīng)了解勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系的基本要素和特點(diǎn)，包括勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)、勞動(dòng)糾紛的處理方式等。


3.工資福利：HR應(yīng)了解勞動(dòng)法規(guī)定的工資福利的基本要求和計(jì)算方法，包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)和公積金等福利待遇。此外，還應(yīng)了解如何處理工資支付問題和福利待遇的調(diào)整。


4.勞動(dòng)保護(hù)：HR應(yīng)了解勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)的基本要求和措施，包括工作環(huán)境、勞動(dòng)安全和健康保護(hù)等方面的規(guī)定。此外，還應(yīng)了解如何處理勞動(dòng)事故和職業(yè)病的賠償問題。


5.勞動(dòng)爭(zhēng)議：HR應(yīng)了解勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序和方式，包括勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟等。此外，還應(yīng)了解如何預(yù)防和化解勞動(dòng)爭(zhēng)議，以及如何處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。


6.勞動(dòng)合同解除：HR應(yīng)了解勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同解除的條件和程序，包括勞動(dòng)合同的解除方式、解除的通知期限和賠償標(biāo)準(zhǔn)等。此外，還應(yīng)了解如何處理勞動(dòng)合同的變更和續(xù)簽問題。


7.勞動(dòng)用工的特殊情況：HR應(yīng)了解勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)用工的特殊情況的處理方式，包括勞動(dòng)者的工傷和工傷賠償、女職工的婚育假和產(chǎn)假等。此外，還應(yīng)了解勞動(dòng)法對(duì)特殊群體（如殘疾人、未成年人）的保護(hù)要求。


綜上所述，HR在工作中應(yīng)具備一定的法律知識(shí)，能夠解答員工在工作中遇到的法律問題，并能夠妥善處理勞動(dòng)糾紛。通過了解勞動(dòng)法的基本要求和規(guī)定，HR可以更好地履行職責(zé)，維護(hù)員工的合法權(quán)益，保障用人單位的合法權(quán)益。


人力資源成本有哪些


人力資源成本主要包括以下幾個(gè)方面：


1.薪資福利：包括員工的基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、福利和補(bǔ)貼等。這些費(fèi)用通常是組織為了吸引和留住員工而支付的。


2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)：包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。這些費(fèi)用由雇主和雇員共同承擔(dān)。


3.培訓(xùn)和發(fā)展：包括為員工提供的培訓(xùn)、教育和發(fā)展機(jī)會(huì)的相關(guān)費(fèi)用。這些投資有助于提高員工的能力和職業(yè)發(fā)展，并為組織帶來長(zhǎng)期的價(jià)值。


4.招聘和選用：包括招聘廣告費(fèi)、面試及測(cè)試費(fèi)用、背景調(diào)查費(fèi)用以及新員工入職培訓(xùn)費(fèi)用等。這些費(fèi)用是用于獲取和篩選合適的人才。


5.員工離職費(fèi)用：包括解除勞動(dòng)合同的賠償金、尾工資、剩余年假和其他與員工離職相關(guān)的費(fèi)用。


6.人事管理成本：包括人力資源部門的人員和辦公設(shè)施的費(fèi)用，以及員工數(shù)據(jù)管理、招聘流程管理和績(jī)效管理等相關(guān)費(fèi)用。


值得注意的是，人力資源成本的構(gòu)成因組織和國家的法律法規(guī)等不同而有所差異。因此，在具體情況下，可能還會(huì)有其他額外的人力資源成本。


人力成本預(yù)算


人力成本預(yù)算是指企業(yè)在一個(gè)特定期間內(nèi)為員工提供的薪資、福利和其他相關(guān)費(fèi)用的預(yù)估。它是制定公司財(cái)務(wù)計(jì)劃和預(yù)測(cè)的重要組成部分。


人力成本預(yù)算通常包括以下幾個(gè)方面：


基本工資：基本工資是員工在某一職位上的固定薪資。企業(yè)需要根據(jù)員工的職位層級(jí)、工作內(nèi)容和市場(chǎng)行情等因素，制定出相應(yīng)的基本工資水平。


獎(jiǎng)金和津貼：獎(jiǎng)金和津貼是根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)或特殊工作需求向員工提供額外的報(bào)酬。企業(yè)在人力成本預(yù)算中需要考慮獎(jiǎng)金和津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和金額。


社會(huì)保險(xiǎn)和福利費(fèi)用：企業(yè)需要為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和提供各種福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公積金等。人力成本預(yù)算中需要考慮這些費(fèi)用的金額和發(fā)放途徑。


培訓(xùn)和發(fā)展費(fèi)用：企業(yè)為了提升員工的能力和素質(zhì)，需要投入一定的培訓(xùn)和發(fā)展費(fèi)用。人力成本預(yù)算中需要考慮這些費(fèi)用的規(guī)模和方式。


招聘費(fèi)用：企業(yè)如果需要招聘新員工，就需要投入一定的招聘費(fèi)用，包括廣告費(fèi)、面試費(fèi)、入職培訓(xùn)費(fèi)等。人力成本預(yù)算中需要考慮這些費(fèi)用的金額和頻率。


高管薪酬：高管薪酬是企業(yè)管理層人員的薪資和福利待遇。在人力成本預(yù)算中，需要考慮高管薪酬的水平和激勵(lì)機(jī)制。


企業(yè)在制定人力成本預(yù)算時(shí)，需要考慮各種因素的影響，如員工數(shù)量、薪資水平、經(jīng)濟(jì)狀況、法規(guī)要求等。同時(shí)，還需要對(duì)人力成本進(jìn)行監(jiān)控和控制，確保預(yù)算的執(zhí)行情況和成本效益的達(dá)成。


英雄式領(lǐng)導(dǎo)浪潮之所以如此洶涌，亨利·明茨伯格教授認(rèn)為主要原因在于，多年以來理論界和實(shí)務(wù)界區(qū)分、放大、鼓吹了領(lǐng)導(dǎo)者（或“領(lǐng)導(dǎo)”）與管理者（或“管理”）的差異。


亨利·明茨伯格教授指出，英雄式領(lǐng)導(dǎo)浪潮的洶涌主要是因?yàn)槔碚摻绾蛯?shí)踐界過于強(qiáng)調(diào)并放大了領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之間的差異。這種差異以往被廣泛認(rèn)為是一個(gè)人的天生特質(zhì)或個(gè)人能力的體現(xiàn)，使得領(lǐng)導(dǎo)者被視為超凡脫俗的英雄角色。與此同時(shí)，管理者則被貶低為埋頭苦干的執(zhí)行者。這種區(qū)分和強(qiáng)調(diào)導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)者的崇拜和理想化，以及對(duì)英雄式領(lǐng)導(dǎo)的追求。


然而，明茨伯格教授認(rèn)為這種簡(jiǎn)化和行為化的區(qū)分是誤導(dǎo)性的。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色是互相補(bǔ)充的而非相互排斥的。在實(shí)際工作中，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要具備管理技能和能力，還需要認(rèn)知和情緒智能、溝通協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略思維等多方面的素質(zhì)。管理者也需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠激勵(lì)和指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)組織的發(fā)展和變革。


明茨伯格教授指出，英雄式領(lǐng)導(dǎo)的盛行并不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展和可持續(xù)性。過度強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力和英雄形象容易導(dǎo)致個(gè)人崩潰、組織依賴和權(quán)力集中等問題。相反，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的全員參與和發(fā)展組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)能力，才是持續(xù)成功的關(guān)鍵。


綜上所述，明茨伯格教授認(rèn)為英雄式領(lǐng)導(dǎo)浪潮的洶涌主要是由于過于強(qiáng)調(diào)和放大領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之間的差異。他呼吁理論界和實(shí)踐界應(yīng)當(dāng)更加注重領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的共同點(diǎn)和互補(bǔ)關(guān)系，促進(jìn)全員參與的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期發(fā)展和可持續(xù)性。


如何發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用？


工作本身具有激勵(lì)作用的關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)：


設(shè)定明確的目標(biāo)和挑戰(zhàn)：給自己設(shè)定具體、可衡量和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，能夠激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力并增加工作的刺激性。


提供成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：提供機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)新的技能和知識(shí)，參與培訓(xùn)計(jì)劃或者給予自主學(xué)習(xí)的時(shí)間，能夠增強(qiáng)員工對(duì)工作的興趣和投入感。


給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)：及時(shí)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，公平地評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，可以增強(qiáng)工作的滿意度和激勵(lì)動(dòng)力。


提供有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目和工作機(jī)會(huì)：給員工提供有挑戰(zhàn)性和有成就感的工作項(xiàng)目，使其感到工作具有意義和價(jià)值，激勵(lì)他們付出更多的努力。


建立良好的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍：提供支持和資源，營造積極的工作環(huán)境和良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠激發(fā)員工的工作熱情和主動(dòng)性。


給予自主和責(zé)任：賦予員工一定的自主決策權(quán)和責(zé)任，能夠增強(qiáng)他們對(duì)工作的主動(dòng)性和參與感。


與員工進(jìn)行有效的溝通和反饋：與員工保持良好的溝通，給予真實(shí)、準(zhǔn)確和及時(shí)的反饋，幫助他們不斷改進(jìn)和成長(zhǎng)。


總的來說，通過設(shè)定明確的目標(biāo)、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)、提供有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目、建立良好的工作環(huán)境、給予自主和責(zé)任以及與員工進(jìn)行有效的溝通和反饋等措施，能夠發(fā)揮工作本身的激勵(lì)作用，提高員工的積極性和工作動(dòng)力。


為提升員工的工作敬業(yè)度，讓其更主動(dòng)積極地投入工作中，有更飽滿的熱情和能量，提升企業(yè)的整體效能，企業(yè)通常都會(huì)做一件最為核心的事情，即“員工激勵(lì)”。


員工激勵(lì)是一種通過激發(fā)員工的積極性和動(dòng)力，以提高工作表現(xiàn)和工作滿意度的管理手段。以下是一些常見的員工激勵(lì)措施：


薪酬激勵(lì)：提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利體系，包括基本工資、獎(jiǎng)金、提成等，根據(jù)員工表現(xiàn)和貢獻(xiàn)提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。


培訓(xùn)發(fā)展：提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能和知識(shí)。這不僅能增加員工的自信心，也為個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。


晉升機(jī)會(huì)：建立公平的晉升渠道，根據(jù)員工的能力和表現(xiàn)給予晉升機(jī)會(huì)。這可以激發(fā)員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的追求，提高工作的積極性。


工作環(huán)境改善：提供良好的工作環(huán)境，包括舒適的辦公室、現(xiàn)代化的辦公設(shè)施等，使員工感到舒適和愉悅。


贊揚(yáng)和認(rèn)可：給予員工及時(shí)的贊揚(yáng)和認(rèn)可，讓員工感受到自己的價(jià)值和重要性。這能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和工作滿意度。


公平公正的管理：建立公正的績(jī)效評(píng)估制度，確保員工能夠公平地獲得評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)，避免任何形式的歧視與偏見。


參與決策：給予員工參與決策和發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，增加員工對(duì)工作的歸屬感和責(zé)任感。


綜上所述，通過合理的員工激勵(lì)措施，企業(yè)可以提升員工的工作敬業(yè)度和積極性，從而提高企業(yè)的整體效能。


什么是“內(nèi)在激勵(lì)”？


內(nèi)在激勵(lì)是指一個(gè)人從內(nèi)心產(chǎn)生的動(dòng)力或欲望，驅(qū)使其行動(dòng)或追求某個(gè)目標(biāo)，而不是依賴外部的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。內(nèi)在激勵(lì)來源于個(gè)人的興趣、固有的價(jià)值觀、需要滿足和快樂感等。與外在激勵(lì)相比，內(nèi)在激勵(lì)更強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力，更能持久地推動(dòng)個(gè)人的行為。內(nèi)在激勵(lì)有助于個(gè)人體驗(yàn)到自主性、成就感和滿足感，而不僅僅是為了獲得外部的回報(bào)或認(rèn)可。


優(yōu)秀的人不會(huì)告訴你的工作習(xí)慣


優(yōu)秀的人通常會(huì)保持低調(diào)，不會(huì)刻意炫耀自己的工作習(xí)慣。這是因?yàn)樗麄兏⒅匦袆?dòng)和結(jié)果，而不是過多強(qiáng)調(diào)自己的工作習(xí)慣。不過，有些普遍的工作習(xí)慣是值得學(xué)習(xí)的，比如高效的時(shí)間管理、專注力的提升、持續(xù)學(xué)習(xí)和自我反思等。優(yōu)秀的人可能會(huì)在行動(dòng)中示范這些工作習(xí)慣，而不是嘴上說出來。通過觀察和學(xué)習(xí)他們的行為，我們可以在工作中培養(yǎng)出更好的習(xí)慣和技能。記住，每個(gè)人的工作習(xí)慣都是不同的，我們應(yīng)該根據(jù)自己的特點(diǎn)和目標(biāo)來制定適合自己的工作習(xí)慣。


不要等員工要求漲工資，要主動(dòng)加工資，超越員工的期望。


在一個(gè)組織或企業(yè)中，管理者應(yīng)該采取主動(dòng)的態(tài)度來增加員工的工資。這種做法有幾個(gè)好處：


提高員工滿意度：通過主動(dòng)給員工加薪，體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的重視和認(rèn)可，可以增加員工的滿意度和忠誠度。


保留優(yōu)秀員工：當(dāng)員工感受到管理者主動(dòng)加薪的舉措時(shí)，會(huì)更有動(dòng)力留在公司，減少員工離職率，尤其是優(yōu)秀人才。


增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)士氣：適時(shí)給予員工加薪可以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性和投入度，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率和業(yè)績(jī)。


與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)保持一致：時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)行情和行業(yè)薪酬水平的變化，適時(shí)提高員工的工資水平，可以讓企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力并吸引更多優(yōu)秀的人才。


此外，值得注意的是，要確保加薪的公平性和合理性。加薪應(yīng)該基于員工的業(yè)績(jī)、工作貢獻(xiàn)和公司的經(jīng)濟(jì)狀況，而不僅僅是主觀主動(dòng)性的表現(xiàn)。對(duì)于員工的加薪幅度和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該建立明確的評(píng)價(jià)制度或者與員工進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商。


對(duì)員工好壞，直接決定了企業(yè)的生死！


對(duì)員工的待遇直接影響著企業(yè)的發(fā)展和生存。以下是員工待遇對(duì)企業(yè)的影響：


員工工作積極性和效率：如果員工受到公平的薪資和福利待遇，他們將更積極主動(dòng)地投入工作，并提高工作效率和質(zhì)量。


員工滿意度和忠誠度：如果企業(yè)給予員工良好的福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工會(huì)感受到被重視和尊重，從而提高他們的忠誠度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。這將減少員工的離職率，節(jié)省培訓(xùn)和招聘成本。


員工創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作：良好的員工待遇可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維和解決問題的能力。同時(shí)，公平公正的待遇也能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的合作和協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)整體的工作績(jī)效。


企業(yè)聲譽(yù)和雇主品牌：?jiǎn)T工福利待遇的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的聲譽(yù)和雇主品牌形象。如果企業(yè)給予員工良好的待遇，員工會(huì)將積極的體驗(yàn)和口碑傳播出去，吸引更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。


綜上所述，員工的好壞直接決定了企業(yè)的生死。如果企業(yè)能夠優(yōu)先考慮員工的利益和福利，建立良好的員工關(guān)系，將為企業(yè)帶來更多的機(jī)會(huì)和成功。


扶了我一把的人，這輩子不能忘！


是的，有些人在我們生活中扮演著重要的角色，給予我們幫助和支持。對(duì)于那些扶了我們一把的人，我們應(yīng)該心存感激，永遠(yuǎn)不忘他們的好意。他們可能是我們的親人、朋友、老師或陌生人，但他們的善意和幫助都是值得我們珍惜的。也許我們不能回報(bào)他們的恩情，但我們可以將這份善意傳遞下去，幫助其他需要幫助的人，讓這個(gè)世界變得更加溫暖和善良。記住那些扶了我們一把的人，是一種對(duì)生活的感恩和懂得珍惜的態(tài)度。


面對(duì)員工抬杠，情緒負(fù)面，管理者，你該怎么管


面對(duì)員工抬杠和負(fù)面情緒，作為管理者，可以采取以下措施來處理：


傾聽和理解：首先，與員工進(jìn)行有意義的對(duì)話。傾聽他們的觀點(diǎn)和意見，并展示出對(duì)他們感受的關(guān)注和理解。這樣可以讓員工感到被尊重和重視，從而緩解一些負(fù)面情緒。


解決問題：明確問題的本質(zhì)，并幫助員工尋找解決方案。通過積極的溝通和合作，共同尋找解決問題的辦法，可以更有效地減少員工的抬杠和負(fù)面情緒。


提供支持和培訓(xùn)：有時(shí)員工的抬杠和負(fù)面情緒可能是由于技能或知識(shí)的不足所導(dǎo)致。作為管理者，可以提供必要的支持和培訓(xùn)，幫助員工提升技能、增加知識(shí)，并強(qiáng)調(diào)員工在團(tuán)隊(duì)中的重要性和價(jià)值。


鼓勵(lì)積極心態(tài)：通過鼓勵(lì)員工關(guān)注積極的方面，樹立并維護(hù)積極心態(tài)的文化氛圍。管理者可以通過及時(shí)表揚(yáng)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和成果，提供認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工保持積極的態(tài)度并參與到團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中。


實(shí)施適當(dāng)?shù)膽土P措施：如果員工的抬杠和負(fù)面情緒嚴(yán)重影響到團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)作或與其他員工的合作出現(xiàn)嚴(yán)重問題，作為管理者可能需要采取適當(dāng)?shù)膽土P措施。這些措施應(yīng)該是公正、合理的，并需要提前與團(tuán)隊(duì)溝通明確相應(yīng)的規(guī)則和制度。


總之，解決員工抬杠和負(fù)面情緒的關(guān)鍵在于建立良好的溝通和合作關(guān)系，同時(shí)提供支持和培訓(xùn)，鼓勵(lì)積極心態(tài)，并在必要時(shí)采取適當(dāng)?shù)膽土P措施。


記住別人的“滴水之恩”，要具有一顆寬容的心和崇高的境界。記住人生歷程中曾經(jīng)幫助過你的人，也記住生活給予你的每一縷善意的微笑，或者每一份源于心底的感動(dòng)。用一顆感恩的心去對(duì)待別人，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)，生活中因有了感恩的心而多了歡笑、快樂、真誠，少了虛偽、欺騙、傷害。


八大恩不能忘！


1.父母之恩：父母的養(yǎng)育之恩永遠(yuǎn)不能忘記，他們?yōu)槲覀兏冻隽藷o私的關(guān)愛和辛勤的努力。


2.師長(zhǎng)之恩：老師的教導(dǎo)和指導(dǎo)幫助我們獲得知識(shí)和成長(zhǎng)，他們的教誨對(duì)我們的一生都有著重要的影響。


3.親人之恩：親人間的互助和支持讓我們?cè)诶щy時(shí)得到溫暖和鼓勵(lì)，他們對(duì)我們的關(guān)心和愛意是無價(jià)的。


4.朋友之恩：朋友在我們的生活中扮演著重要的角色，他們的支持和關(guān)心讓我們感到溫暖和寬慰。


5.社會(huì)之恩：社會(huì)給予我們機(jī)會(huì)和資源，讓我們能夠生活在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定而有機(jī)會(huì)的環(huán)境中。


6.國家之恩：國家的繁榮和安定讓我們享受和平和穩(wěn)定的生活，我們應(yīng)該為國家的發(fā)展和進(jìn)步盡自己的一份力量。


7.大自然之恩：大自然賜予我們寶貴的資源和美麗的環(huán)境，我們應(yīng)該珍惜并保護(hù)自然的恩賜。


8.他人之恩：無論是陌生人還是經(jīng)過短暫接觸的人，在生活中給予我們幫助和關(guān)心的人都應(yīng)該被感恩和記住。


管理的就是要為績(jī)效負(fù)責(zé)，圍繞著這個(gè)目的，管理者就要處理好一些矛盾，避開一些坑。外來的和尚就好念經(jīng)嗎？管理要面面俱到嗎？為什么很多動(dòng)作都是“雷聲大，雨點(diǎn)小”呢……如果你是管理者，該如何在這些矛盾中做出最佳選擇？


您今日使用次數(shù)已達(dá)上限，請(qǐng)明日再試！


員工執(zhí)行力差，一定是領(lǐng)導(dǎo)沒解決好這5個(gè)矛盾


目標(biāo)設(shè)定的矛盾：?jiǎn)T工可能缺乏明確的目標(biāo)和任務(wù)，或者目標(biāo)不符合員工的能力和職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明確設(shè)定目標(biāo)，確保員工了解并能夠完成任務(wù)。


激勵(lì)機(jī)制的矛盾：?jiǎn)T工可能缺乏有效的激勵(lì)措施，或者激勵(lì)制度不公平。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該建立激勵(lì)機(jī)制，包括獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等，激勵(lì)員工付出更多的努力。


溝通交流的矛盾：?jiǎn)T工和領(lǐng)導(dǎo)之間存在溝通交流問題，導(dǎo)致員工不了解領(lǐng)導(dǎo)的期望和要求。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，明確傳達(dá)任務(wù)和工作要求。


培訓(xùn)和發(fā)展的矛盾：?jiǎn)T工可能缺乏必要的培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致執(zhí)行力下降。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該提供培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提升技能和知識(shí)。


工作環(huán)境的矛盾：?jiǎn)T工可能面臨工作環(huán)境不良，如工作壓力大或不合理的工作安排。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注員工的工作負(fù)荷和工作環(huán)境，確保員工能夠在積極的工作環(huán)境下發(fā)揮最佳水平。


管理的就是要為績(jī)效負(fù)責(zé)，圍繞著這個(gè)目的，管理者就要處理好一些矛盾，避開一些坑。外來的和尚就好念經(jīng)嗎？管理要面面俱到嗎？為什么很多動(dòng)作都是“雷聲大，雨點(diǎn)小”呢……如果你是管理者，該如何在這些矛盾中做出最佳選擇？


作為管理者，要在處理矛盾和做出選擇時(shí)，需要綜合考慮多個(gè)因素，以實(shí)現(xiàn)最佳結(jié)果。下面是一些建議：


了解全局：管理者需要全面了解組織的目標(biāo)、策略和可行性，同時(shí)也需要了解員工的需求和能力。只有了解全局，才能在矛盾和選擇中做出明智的決策。


平衡優(yōu)先級(jí)：管理者需要明晰優(yōu)先級(jí)，以便在不同的矛盾中做出選擇。有時(shí)候，可能需要暫時(shí)犧牲某些方面的利益，以滿足更重要的需求。平衡的能力是管理者的關(guān)鍵技能之一。


溝通和協(xié)調(diào)：管理者應(yīng)該重視與各方的溝通和協(xié)調(diào)。在面對(duì)矛盾時(shí)，通過積極的溝通和協(xié)調(diào)，可以減輕矛盾，并尋求達(dá)成共識(shí)的方式。


創(chuàng)新解決方案：有時(shí)候，傳統(tǒng)的解決方法可能無法適應(yīng)復(fù)雜的矛盾。作為管理者，應(yīng)該鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新，并尋找解決方案?？赡苄枰獜牟煌念I(lǐng)域獲取靈感，并嘗試新的方法。


風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估：在做出選擇之前，管理者應(yīng)該對(duì)可能的影響和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估。通過評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，可以更好地權(quán)衡不同選擇的優(yōu)缺點(diǎn)，并做出有利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。


學(xué)習(xí)和反思：管理者應(yīng)該持續(xù)學(xué)習(xí)和反思，不斷提升自己的管理能力。通過學(xué)習(xí)和反思，可以積累經(jīng)驗(yàn)，從過去的錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，并找到更好的處理矛盾和做出選擇的方法。


總之，管理者在面對(duì)矛盾和做出選擇時(shí)，需要綜合考慮多個(gè)因素，平衡利益和優(yōu)先級(jí)，積極溝通和協(xié)調(diào)，創(chuàng)新解決方案，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，并持續(xù)學(xué)習(xí)和反思。這樣才能在復(fù)雜的管理環(huán)境中做出最佳選擇。


面試想要10K，HR說我只值5K，該怎樣回答？


在面對(duì)HR表示只值5K的情況下，你可以用以下方式回答：


展示自己的價(jià)值：向HR詳細(xì)地說明自己的技能、經(jīng)驗(yàn)和能夠?yàn)楣編淼膬r(jià)值，以證明自己值得薪酬的提升。


引用市場(chǎng)行情：可以提供相關(guān)行業(yè)或職位的市場(chǎng)平均薪資情況，以證明自己期望的薪資水平是合理的。


商討其他福利或發(fā)展機(jī)會(huì)：如果HR堅(jiān)持不能滿足你的薪資期望，可以討論其他福利，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升空間、彈性工作時(shí)間等，作為薪酬以外的補(bǔ)償。


良好的溝通態(tài)度：保持耐心、理解和尊重，在與HR進(jìn)行溝通時(shí)表現(xiàn)出積極的態(tài)度，盡量達(dá)成一個(gè)雙方都能接受的解決方案。


面試其他機(jī)會(huì)：如果HR堅(jiān)持無法提高薪資，你可以考慮尋找其他機(jī)會(huì)和公司，以獲得更好的薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。


在回答問題時(shí)，請(qǐng)始終保持專業(yè)和禮貌的態(tài)度，避免爭(zhēng)執(zhí)或沖突，并根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。重要的是要展示自己的價(jià)值和對(duì)自己的信心，同時(shí)也要尊重HR的決定和公司的環(huán)境。


很多人掌握不到面試談判技巧，往往是薪資條件達(dá)不到期望值，又或是沒談妥，讓到嘴的offer飛走。這個(gè)時(shí)候應(yīng)該怎么辦呢？


當(dāng)面談薪資條件時(shí)，需要準(zhǔn)備好以下幾點(diǎn)：


了解市場(chǎng)行情：首先要了解同行業(yè)同職位的平均薪資水平，以及自己的工作經(jīng)驗(yàn)和能力相對(duì)應(yīng)的價(jià)值?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、咨詢?nèi)瞬胖薪榛蛘吲c行業(yè)的朋友交流等方式獲取相關(guān)信息。


固定基準(zhǔn)薪資和彈性條件：在面試之前，先確定一個(gè)自己可以接受的最低薪資線，這是自己的底線，不可逾越。但同時(shí)也要有一些彈性條件，比如提升的空間、績(jī)效獎(jiǎng)金、額外福利等，以便在談判中有所依據(jù)。


強(qiáng)調(diào)自身價(jià)值和能力：在面試過程中要充分展示自己的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能和成就，讓面試官深刻認(rèn)識(shí)到你的價(jià)值和能力，增加對(duì)你的薪資期望的認(rèn)同。


談判技巧：在面試談判中，要學(xué)會(huì)適時(shí)提出自己的期望薪資，同時(shí)也要了解對(duì)方的預(yù)期?？梢韵攘私夤镜男劫Y結(jié)構(gòu)和政策，然后與面試官進(jìn)行談判，提出自己的期望薪資，并陳述理由。在談判過程中，表現(xiàn)出自信、有理有據(jù)，但又要保持靈活性和妥協(xié)度，盡量找到雙方都可以接受的結(jié)果。


效果評(píng)估：如果面試中無法達(dá)成自己期望的薪資條件，可以嘗試詢問對(duì)方是否可以再考慮或提供其他補(bǔ)償方式。同時(shí)，也可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，向?qū)Ψ秸故驹诼毱陂g的績(jī)效，以爭(zhēng)取未來薪資的調(diào)整或提升機(jī)會(huì)。


總之，為了更好的達(dá)到期望的薪資條件，在面試前做好充分準(zhǔn)備、展示自己的價(jià)值和能力、靈活運(yùn)用談判技巧，并對(duì)方的預(yù)期有所了解。同時(shí)，也要在面試之后有適當(dāng)?shù)脑u(píng)估和追蹤，以便根據(jù)情況做出進(jìn)一步的決策。


為什么加強(qiáng)“員工滿意度”毫無意義？


加強(qiáng)"員工滿意度"毫無意義常常是因?yàn)橐韵聨讉€(gè)原因：


主要關(guān)注點(diǎn)是員工快樂而非工作績(jī)效。雖然員工的滿意度對(duì)于營造積極的工作環(huán)境是重要的，但是過分關(guān)注員工滿意度可能導(dǎo)致忽略工作績(jī)效的重要性。如果員工滿意度成為了唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，那么可能會(huì)出現(xiàn)員工過于舒適、工作不努力的情況，從而影響組織的業(yè)績(jī)。


滿意度不能代表員工的激情和動(dòng)力。員工滿意度只能反映員工對(duì)工作環(huán)境和待遇的滿意程度，而不能準(zhǔn)確地評(píng)估員工對(duì)工作的投入和激情。即使員工對(duì)工作環(huán)境和待遇非常滿意，但如果缺乏對(duì)工作本身的激情和動(dòng)力，仍然無法帶來良好的工作績(jī)效。


滿意度不能解決潛在的問題。員工滿意度調(diào)查往往只是一種表面化的解決方法，不能真正解決員工工作中的潛在問題。為了提高員工滿意度，只是針對(duì)員工對(duì)工作環(huán)境的感受進(jìn)行改善，而不是深入根本問題的研究和解決。因此，加強(qiáng)員工滿意度可能只是治標(biāo)不治本。


綜上所述，加強(qiáng)"員工滿意度"毫無意義可能是由于過分關(guān)注員工滿意度而忽視了工作績(jī)效和激情的重要性，以及滿意度調(diào)查無法解決工作中的潛在問題。為了真正提升組織的績(jī)效和員工的工作動(dòng)力，應(yīng)該綜合考慮員工滿意度、績(jī)效和激情等多個(gè)因素。


發(fā)展人際關(guān)系從記住對(duì)方的名字開始：記住別人的名字能讓你的名字更寬廣，在交往時(shí)，將記住他人名字放在第一位，有三個(gè)竅門，在初次見面時(shí)有三個(gè)機(jī)會(huì)可以稱呼對(duì)方：


初次介紹時(shí)：當(dāng)你初次見到一個(gè)人時(shí)，就主動(dòng)詢問對(duì)方的名字，并在交流中多次使用對(duì)方的名字。這樣可以幫助你更容易記住對(duì)方的名字，并表達(dá)出你在乎對(duì)方的意思。


備忘錄：將對(duì)方的名字寫在一個(gè)備忘錄中，并在見到對(duì)方時(shí)查看。這樣，即使是在初次見面后一段時(shí)間再次見面，你也能夠迅速回憶起對(duì)方的名字，展示出你對(duì)對(duì)方的關(guān)注。


練習(xí)和重復(fù)：即使你在初次見面時(shí)沒有記住對(duì)方的名字，也不要放棄?；ㄐr(shí)間在心中反復(fù)練習(xí)并重復(fù)對(duì)方的名字，可以幫助你加深印象并更容易記住。


記住對(duì)方的名字對(duì)于發(fā)展人際關(guān)系非常重要，因?yàn)樗磉_(dá)了你對(duì)對(duì)方的尊重和關(guān)注。當(dāng)你能夠準(zhǔn)確稱呼對(duì)方的名字時(shí)，對(duì)方會(huì)感到愉快并認(rèn)為你是一個(gè)重視細(xì)節(jié)并關(guān)心他人的人。這將有助于建立積極和諧的人際關(guān)系，并為進(jìn)一步的交流打下良好的基礎(chǔ)。


最高級(jí)的聰明，是靠譜


聰明有不同的定義和衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是不可否認(rèn)的是，靠譜是衡量一個(gè)人聰明程度的重要指標(biāo)之一。


靠譜的人指的是那些言行一致，能夠守信用、信守承諾的人。他們做事穩(wěn)重踏實(shí)，具備良好的分析問題和解決問題的能力。他們能夠準(zhǔn)確地估計(jì)自己的能力和責(zé)任，以及應(yīng)對(duì)各種情況的能力。


相較之下，不靠譜的人常常不做到言行一致，容易違背承諾，讓人難以信任。他們可能會(huì)言而無信、違背承諾、不負(fù)責(zé)任、缺乏穩(wěn)定性和可靠性。


靠譜的人聰明之處在于他們了解并認(rèn)識(shí)到在個(gè)人和社會(huì)生活中，信任和可靠性是非常重要的。他們的決策和行為都注重實(shí)效和效果，不會(huì)輕易讓他人失望或受傷害。他們具備較強(qiáng)的自我控制和判斷力，能夠準(zhǔn)確地衡量自己能夠完成的任務(wù)和承擔(dān)的責(zé)任。


總而言之，最高級(jí)的聰明應(yīng)該是靠譜。靠譜的人憑借穩(wěn)重、可靠和誠信的品質(zhì)，能夠在個(gè)人和社會(huì)生活中贏得信任和尊重，并為他人帶來正面影響。


靠譜的員工,越來越難找


在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，尋找到靠譜的員工確實(shí)變得越來越難。以下是一些可能導(dǎo)致這個(gè)問題的原因：


人才稀缺：某些領(lǐng)域的人才供應(yīng)不足，導(dǎo)致雇主面臨人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。特別是在高薪行業(yè)，尋找到具備所需技能和經(jīng)驗(yàn)的員工變得更加困難。


高離職率：現(xiàn)代員工更注重自我發(fā)展和工作滿意度，他們更傾向于尋找更好的機(jī)會(huì)和待遇，而不是長(zhǎng)期留在一個(gè)公司。這導(dǎo)致員工的流動(dòng)性增加，雇主需要不斷尋找替代人選。


招聘困難：面試和招聘過程是雇主識(shí)別靠譜員工的關(guān)鍵步驟。然而，由于招聘過程的不完善、缺乏準(zhǔn)確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、選擇不當(dāng)?shù)仍?，可能?dǎo)致雇主誤判員工，選擇了不靠譜的人選。


持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性：現(xiàn)代職場(chǎng)要求員工具備不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化的能力。然而，許多人在現(xiàn)有技能上停滯不前，缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的態(tài)度。這使得雇主更難尋找到具備所需技能和適應(yīng)力的員工。


為應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，雇主可以考慮以下策略：


優(yōu)化招聘流程：建立清晰的招聘流程和準(zhǔn)確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保只招聘到符合要求、有潛力的員工。


增加員工福利和激勵(lì)機(jī)制：提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利和發(fā)展機(jī)會(huì)，吸引和留住優(yōu)秀員工。


提升員工發(fā)展機(jī)會(huì)：為員工提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)他們持續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，增強(qiáng)職業(yè)能力。


加強(qiáng)內(nèi)部溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作：良好的溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作有助于建立良好的員工關(guān)系，減少員工流失的可能性。


建立良好的企業(yè)文化：打造積極、支持和激勵(lì)員工的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀的人才。


綜上所述，尋找靠譜的員工確實(shí)變得越來越難，但通過優(yōu)化招聘流程、提升員工福利和發(fā)展機(jī)會(huì)，加強(qiáng)內(nèi)部溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，以及建立良好的企業(yè)文化等措施，公司可以增加找到靠譜員工的幾率。


員工說太累，領(lǐng)導(dǎo)只說了這5句話


當(dāng)員工表示感到太累時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)回復(fù)以下幾句話：


"我理解你感到累，工作確實(shí)很辛苦。"
"請(qǐng)告訴我具體哪些方面讓你感到疲憊，我會(huì)盡力幫助你解決問題。"
"我們可以一起探討如何更好地分配工作，以減輕你的負(fù)擔(dān)。"
"請(qǐng)記得及時(shí)與我溝通，如果你需要休息或調(diào)整工作安排，我們會(huì)嘗試滿足你的需求。"
"感謝你的努力和付出，我們珍視你的貢獻(xiàn)。"
這些回答表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的感受表示理解和關(guān)注，并與員工合作解決問題。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工與他們保持良好的溝通，以便共同找到解決方案。領(lǐng)導(dǎo)還對(duì)員工的努力表示感謝和認(rèn)可，展現(xiàn)出對(duì)員工的支持和鼓勵(lì)。


人崗匹配,正如量體裁衣


人崗匹配是指將合適的人員配備到與其能力和特長(zhǎng)相匹配的崗位上，使其能夠發(fā)揮最大的潛力和效益。這類似于量體裁衣，即根據(jù)個(gè)人的尺寸和身材特征定制衣物，以確保衣物舒適合身且美觀。


在人崗匹配過程中，需要對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)估，包括考察其教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和專業(yè)知識(shí)等方面。同時(shí)，也要充分了解崗位的要求，包括工作內(nèi)容、技能要求、崗位定位等，以確定最適合的人選。


通過人崗匹配，可以實(shí)現(xiàn)人員與崗位的最佳匹配，提高工作效率和質(zhì)量。同時(shí)，也可以使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮自身的能力和潛力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏。因此，人崗匹配在人力資源管理中起著重要的作用。


“量體裁衣”,典出《墨子·魯問》,意為按照身材裁剪衣服,比喻按照實(shí)際情況辦事。裁衣如此,用人亦如此。人有所長(zhǎng),必有所短。選用人才時(shí),就要用人所長(zhǎng),避人所短,量才適用,各得其所,使各類人才的才能與智慧真正用在刀刃上,充分發(fā)揮其應(yīng)有效能。


量體裁衣一詞出自《墨子·魯問》，它的含義是根據(jù)個(gè)體的實(shí)際情況來做適當(dāng)?shù)陌才呕蜻x擇。這個(gè)比喻可以用來說明處理事務(wù)時(shí)應(yīng)考慮實(shí)際情況，做到恰如其分。


在招聘和用人方面，量體裁衣的原則意味著要根據(jù)人才的實(shí)際能力來進(jìn)行選用。每個(gè)人都有自己的特長(zhǎng)和不足之處，所以在選擇人才時(shí)，應(yīng)該根據(jù)他們的長(zhǎng)處來使用，避免他們的短處對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面影響。只有充分利用每個(gè)人的才能和智慧，才能使他們真正發(fā)揮其應(yīng)有的能力，為工作帶來最大的貢獻(xiàn)。


量體裁衣的原則也適用于組織管理和個(gè)人發(fā)展。在組織管理中，可以根據(jù)不同員工的能力和興趣來分配工作任務(wù)，充分發(fā)揮每個(gè)人的專長(zhǎng)；在個(gè)人發(fā)展中，可以根據(jù)個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和興趣來選擇適合的職業(yè)或崗位，使個(gè)人才能得到充分發(fā)揮。


總之，量體裁衣這一原則強(qiáng)調(diào)根據(jù)事物的實(shí)際情況和個(gè)體的優(yōu)勢(shì)來做出恰當(dāng)?shù)陌才藕瓦x擇，既能夠提高工作效率，又能夠發(fā)揮每個(gè)人的潛力和才能。


老板是首富，員工領(lǐng)救濟(jì)


這種情況下，老板是公司或組織的最高領(lǐng)導(dǎo)者，有著巨大的財(cái)富和權(quán)力。而員工則處于弱勢(shì)地位，可能面臨收入不足甚至失業(yè)的困境，需要領(lǐng)取救濟(jì)，以幫助他們生活。


這種情況的出現(xiàn)可能是由于公司經(jīng)營不善，導(dǎo)致員工薪資無法得到保障，或者由于不正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)分配問題，使得公司利益無法公平地分配給員工。這種情況可能是整個(gè)社會(huì)或行業(yè)普遍存在的問題，也可能是某個(gè)特定公司的問題。


解決這個(gè)問題的方法可能包括：增加員工的薪資，改善工作條件，建立公平的分配制度，提供培訓(xùn)和技能提升機(jī)會(huì)，以幫助員工提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，監(jiān)管部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，確保企業(yè)合法經(jīng)營，保障員工的利益。


另外，社會(huì)應(yīng)該關(guān)注和關(guān)心弱勢(shì)群體的生活狀況，通過慈善和社會(huì)福利機(jī)構(gòu)提供救濟(jì)和援助。政府也應(yīng)該出臺(tái)相應(yīng)的政策和法律，保護(hù)員工的權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的公平和穩(wěn)定。


工作就是工作，不管怎么樣還是得做，如果你現(xiàn)在的人生規(guī)劃是懷孕生子，那么亞馬遜不是個(gè)正確的地方。


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塑膠模具設(shè)計(jì)與加工整個(gè)流程


塑膠模具設(shè)計(jì)與加工整個(gè)流程包括以下幾個(gè)步驟：


產(chǎn)品設(shè)計(jì)：首先確定需要制造的塑膠產(chǎn)品的尺寸、外形和功能要求。這是整個(gè)過程的起點(diǎn)，也是確定模具設(shè)計(jì)和加工方案的基礎(chǔ)。


模具設(shè)計(jì)：根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)要求，進(jìn)行模具的設(shè)計(jì)。模具設(shè)計(jì)主要包括模具結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、模具零件設(shè)計(jì)和模具裝配設(shè)計(jì)等。同時(shí)需要考慮產(chǎn)品成本、生產(chǎn)批量和生產(chǎn)周期等因素。


模具制造：根據(jù)模具設(shè)計(jì)方案，制造模具。模具制造包括材料準(zhǔn)備、數(shù)控加工、電火花加工、鉗工加工、組裝和調(diào)試等步驟。模具制造的質(zhì)量和精度對(duì)后續(xù)的塑膠制品質(zhì)量有重要影響。


塑膠注塑：使用制造好的模具進(jìn)行塑膠注塑過程。塑膠注塑是將加熱融化的塑膠材料注入模具內(nèi)，經(jīng)冷卻固化后得到塑膠制品的過程。注塑機(jī)是用于塑膠注塑的關(guān)鍵設(shè)備。


模具維護(hù)和保養(yǎng)：為了保證模具的長(zhǎng)期可靠運(yùn)行和使用壽命，需要定期對(duì)模具進(jìn)行維護(hù)和保養(yǎng)。這包括模具的清潔、潤滑和修復(fù)等工作。


整個(gè)塑膠模具設(shè)計(jì)與加工流程涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，需要有專業(yè)的技術(shù)人員和設(shè)備支持。同時(shí)，要保證產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，需要密切關(guān)注每個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)和質(zhì)量控制。


公司全員被抓，HR要注意什么？


HR在這種情況下需要注意以下幾點(diǎn)：


確保員工的合法權(quán)益：HR需要與執(zhí)法部門取得聯(lián)系，了解被抓員工的情況，并及時(shí)通知他們的家屬。同時(shí)，HR還應(yīng)該確保被抓員工的工資、福利和其他權(quán)益得到保障。


保持溝通和透明度：HR需要與其他員工保持溝通，并提供適當(dāng)?shù)男畔?，以保持員工的安心和信任。在與員工溝通時(shí)，應(yīng)注意避免涉及敏感政治和法律問題。


準(zhǔn)備人員補(bǔ)充計(jì)劃：HR需要評(píng)估受到影響的職位和團(tuán)隊(duì)，并及時(shí)制定人員補(bǔ)充計(jì)劃，以確保公司的日常運(yùn)營不受太大影響。


遵守法律法規(guī)：HR需要確保公司在處理員工被抓案件時(shí)遵守相關(guān)的法律法規(guī)，包括與執(zhí)法部門的合作和信息披露等方面。


提供心理支持：被抓事件可能對(duì)員工的心理造成不小的影響，HR可以考慮提供心理健康支持和咨詢服務(wù)，幫助員工應(yīng)對(duì)情緒和壓力。


總之，HR在公司全員被抓的情況下需要保持冷靜、靈活應(yīng)對(duì)，確保員工的權(quán)益得到保障，同時(shí)保持與員工的溝通和透明度，遵守法律法規(guī)，為受影響的團(tuán)隊(duì)提供支持和幫助。


工作就是工作，不管怎么樣還是得做，如果你現(xiàn)在的人生規(guī)劃是懷孕生子，那么亞馬遜不是個(gè)正確的地方。


亞馬遜是一家知名的國際電商公司，提供在線購物和云計(jì)算服務(wù)。作為一家大型企業(yè)，亞馬遜的工作環(huán)境通常比較忙碌且有一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力。如果你計(jì)劃懷孕生子，可能需要更多的時(shí)間和精力來照顧家庭和孩子，而亞馬遜可能無法提供這種靈活性和工作與家庭之間的平衡。


因此，如果懷孕生子是你當(dāng)前的重要生活計(jì)劃，你可能需要考慮選擇一個(gè)更適合家庭生活和工作平衡的工作環(huán)境。這可能包括更靈活的工作時(shí)間、提供育兒假或托兒服務(wù)等福利的公司或者選擇自己創(chuàng)業(yè)或從事自由職業(yè)，以便更好地兼顧家庭和工作。


這是一個(gè)失衡的世界。“我們被過分領(lǐng)導(dǎo)，而被管理不足。”


要使社會(huì)重歸平衡的良好狀態(tài)，尤其需要打造并發(fā)揮社群力，把企業(yè)當(dāng)作社群來重建。


在一個(gè)失衡的世界中，個(gè)體往往感覺自己過分受制于領(lǐng)導(dǎo)者的控制，而缺乏有效的管理。為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)的平衡狀態(tài)，我們應(yīng)該將企業(yè)視為社群，積極發(fā)揮社群力量來重建。


在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，管理者通常是決策者和控制者，而員工則是被動(dòng)執(zhí)行者。這種層級(jí)式的管理方式強(qiáng)調(diào)了人與人之間的權(quán)力關(guān)系，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)者過分控制和指導(dǎo)下屬的問題。但是，一個(gè)有效的社群應(yīng)該是建立在平等和合作基礎(chǔ)上的。在一個(gè)企業(yè)社群中，所有成員都應(yīng)該被視為平等的伙伴，每個(gè)人都有權(quán)發(fā)表自己的意見、參與決策和共同承擔(dān)責(zé)任。


通過將企業(yè)視為一個(gè)社群，可以促進(jìn)成員之間的合作和相互支持。社群力量的發(fā)揮，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作效率和質(zhì)量。而不是通過過分的領(lǐng)導(dǎo)和控制員工，管理者可以通過激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和自我管理能力來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。


此外，重建企業(yè)社群還可以建立積極的企業(yè)文化。通過建立共同的價(jià)值觀和目標(biāo)，鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)和溝通，可以創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境。員工們可以感受到歸屬感和認(rèn)同感，更加投入工作，并且愿意為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而努力。


打造并發(fā)揮企業(yè)社群力，是重建失衡世界中社會(huì)平衡的重要一環(huán)。通過平等、合作和共同承擔(dān)責(zé)任的原則，可以實(shí)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的平衡，并培養(yǎng)積極的工作氛圍和企業(yè)文化。只有當(dāng)企業(yè)真正成為一個(gè)社群時(shí)，各成員才能充分發(fā)揮自己的潛力，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的平衡。


領(lǐng)導(dǎo)太多，管理太少，才是最大的危機(jī)！


這是一種常見的管理問題。當(dāng)組織中有過多的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)或者管理層級(jí)不足時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致管理上的混亂和效率低下。以下是一些可能的解決方案：


深思熟慮的管理策略：組織需要明確的管理策略和目標(biāo)，確保每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者都理解和遵守這些策略。這可以幫助減少混亂和沖突，提高組織的整體效率。


建立清晰的職責(zé)和權(quán)限：每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或管理者應(yīng)該有明確定義的職責(zé)和權(quán)限范圍。這樣可以避免權(quán)責(zé)不清的情況，減少?zèng)_突和混亂。


加強(qiáng)溝通和協(xié)作：領(lǐng)導(dǎo)者和管理者之間需要建立良好的溝通機(jī)制和協(xié)作方式。定期開展會(huì)議和溝通活動(dòng)，確保信息傳遞暢通，協(xié)調(diào)工作進(jìn)展。


建立有效的層級(jí)結(jié)構(gòu)：如果領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)過多，可以考慮簡(jiǎn)化管理層級(jí)，減少冗余。根據(jù)工作需要和組織規(guī)模，重新組織和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)結(jié)構(gòu)。


提升管理能力：為領(lǐng)導(dǎo)者和管理者提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升其管理能力和技巧。這樣可以增強(qiáng)組織管理的專業(yè)性和效能。


最終，通過以上的努力，可以緩解領(lǐng)導(dǎo)過多而管理不足帶來的危機(jī)，提高組織的管理效率和績(jī)效。


與屬下談話是溝通的重要手段，是建立伙伴關(guān)系的關(guān)鍵途徑，具有不可忽視的技巧。要想成功與屬下談話，談話者要在以下四個(gè)方面做好準(zhǔn)備：


建立良好的關(guān)系：與屬下建立信任和親近感是談話成功的基礎(chǔ)。談話者應(yīng)該尊重屬下的觀點(diǎn)和意見，給予其足夠的尊重和關(guān)注，同時(shí)展示出自己的真誠和友善。同時(shí)，互相分享一些個(gè)人的興趣和經(jīng)驗(yàn)也能夠增進(jìn)彼此的了解和接近。


提前準(zhǔn)備議題：在與屬下談話前，談話者需要提前準(zhǔn)備好要討論的議題。明確每個(gè)議題的目的和重點(diǎn)，并且搜集相關(guān)的信息和數(shù)據(jù)，以便在談話中能夠清晰地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和建議。如果有需要，可以列一個(gè)清單來確保不會(huì)遺漏重要的議題。


傾聽和理解：與屬下談話時(shí)，談話者應(yīng)該傾聽對(duì)方的意見和想法，并積極去理解對(duì)方的立場(chǎng)和觀點(diǎn)。避免打斷對(duì)方的發(fā)言，給予足夠的時(shí)間和空間讓對(duì)方自由表達(dá)自己的想法。同時(shí)，通過提問和澄清來確保雙方都對(duì)問題有相同的理解，這有助于建立共識(shí)和解決問題。


清晰有效的溝通：談話者在與屬下交流時(shí)應(yīng)該用簡(jiǎn)潔明了的語言表達(dá)自己的觀點(diǎn)和建議。避免使用復(fù)雜的術(shù)語或行業(yè)黑話，盡量避免產(chǎn)生誤解。同時(shí)，通過使用舉例、故事或類比等方式來讓對(duì)方更好地理解自己的觀點(diǎn)。在談話中避免急躁或沖動(dòng)的態(tài)度，保持冷靜和耐心，有助于談話的有效進(jìn)行。


總之，與屬下談話是一項(xiàng)基礎(chǔ)且重要的管理技能。通過建立良好的關(guān)系、提前準(zhǔn)備議題、傾聽和理解對(duì)方、以及清晰有效的溝通，談話者可以提升自己的談話技巧，實(shí)現(xiàn)與屬下的良好溝通和合作。


勞動(dòng)合同到期，續(xù)簽時(shí)要降薪，職工不簽有補(bǔ)償嗎？


勞動(dòng)合同到期后，續(xù)簽合同涉及到薪資降低的情況，可以根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，以及公司的政策和雙方的協(xié)商來確定。


根據(jù)勞動(dòng)合同法，雇主和員工可以協(xié)商決定續(xù)簽合同的薪資。但是，需要注意以下幾點(diǎn)：


當(dāng)續(xù)簽合同時(shí)雙方對(duì)薪資有異議時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過平等協(xié)商的方式達(dá)成一致。
雇主不能單方面降低員工的薪資，必須與員工協(xié)商一致或者依法解除原來的合同，再簽訂新合同。
如果雙方不能就薪資問題達(dá)成一致，而雇員拒絕續(xù)簽合同，則根據(jù)勞動(dòng)合同法，雇主應(yīng)當(dāng)按合同約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
需要注意的是，具體的補(bǔ)償金額和方式需要根據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī)、公司規(guī)章制度以及原始勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容來確定。建議在面臨續(xù)簽合同時(shí)，及時(shí)與雇主溝通協(xié)商，以確保自己的權(quán)益得到保護(hù)。如有需要，也可咨詢相關(guān)法律專業(yè)人士的意見。


依據(jù)
《工傷保險(xiǎn)條例》
第三十七條 職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：
　?。ㄒ唬墓ｋU(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：七級(jí)傷殘為13個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為11個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為9個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為7個(gè)月的本人工資；
　?。ǘ﹦趧?dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。


根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十七條的規(guī)定，工傷導(dǎo)致職工被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：


（一）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金。具體標(biāo)準(zhǔn)為：


七級(jí)傷殘：支付13個(gè)月的本人工資
八級(jí)傷殘：支付11個(gè)月的本人工資
九級(jí)傷殘：支付9個(gè)月的本人工資
十級(jí)傷殘：支付7個(gè)月的本人工資
（二）若勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同，則享受以下待遇：


一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金由工傷保險(xiǎn)基金支付
一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金由用人單位支付。
一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。


一個(gè)員工能成大事的4種跡象


一個(gè)員工能成大事的4種跡象：


顯示出自主性和積極性：這些員工善于主動(dòng)解決問題，提出創(chuàng)新想法，積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，并展示出對(duì)工作的熱情和投入度。


展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)潛力：這些員工在工作中展現(xiàn)出良好的領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠有效地組織和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，具備倡導(dǎo)變革和推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展的能力。


擁有良好的解決問題的能力：這些員工能夠迅速準(zhǔn)確地識(shí)別并解決問題，他們具備分析能力，能夠理解復(fù)雜情況并提出切實(shí)可行的解決方案。


具備持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度：這些員工對(duì)個(gè)人和職業(yè)發(fā)展具備高度的責(zé)任感，他們持續(xù)學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能，并且能夠應(yīng)用所學(xué)知識(shí)來不斷改進(jìn)自己的工作績(jī)效。


以上是一些能夠展示員工能成大事的跡象，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)這些特質(zhì)的員工時(shí)，應(yīng)該注重培養(yǎng)和激勵(lì)他們，使其能夠更好地發(fā)揮潛力和為組織取得更大的成就。


未按職工實(shí)際工資繳納社保費(fèi)，用人單位應(yīng)補(bǔ)足工傷待遇差額


根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國工傷保險(xiǎn)條例》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照職工實(shí)際工資基數(shù)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，用人單位未按照職工實(shí)際工資繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。


如果用人單位未按職工實(shí)際工資繳納社保費(fèi)，造成職工在發(fā)生工傷或職業(yè)病時(shí)工傷待遇與實(shí)際工資不符，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)足工傷待遇差額的責(zé)任。這包括在職工發(fā)生工傷后，用人單位應(yīng)及時(shí)履行工傷報(bào)告、賠償和支付相關(guān)費(fèi)用等義務(wù)。


職工如果發(fā)現(xiàn)用人單位未按實(shí)際工資繳納社保費(fèi)，可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴舉報(bào)，或者通過勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁等方式維權(quán)。用人單位在被發(fā)現(xiàn)未按實(shí)際工資繳納社保費(fèi)后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)足繳費(fèi)并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。


總之，用人單位應(yīng)按照職工實(shí)際工資繳納社保費(fèi)，并承擔(dān)補(bǔ)足工傷待遇差額的責(zé)任，確保職工在發(fā)生工傷或職業(yè)病時(shí)能夠獲得相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。


調(diào)休期間發(fā)病可否算作工傷？


根據(jù)中國的《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，調(diào)休期間發(fā)病是否算作工傷，需要滿足以下條件：


在正常工作日內(nèi)發(fā)生，且在工作場(chǎng)所內(nèi)或者因工作需要從事工作活動(dòng)導(dǎo)致的；
工傷發(fā)生時(shí)，被保險(xiǎn)人已經(jīng)參加工傷保險(xiǎn)。
如果在調(diào)休期間因工作活動(dòng)導(dǎo)致發(fā)病，且滿足上述條件，可以被認(rèn)定為工傷，可以享受工傷保險(xiǎn)待遇。但如果在調(diào)休期間發(fā)病是在非工作活動(dòng)中或與工作無關(guān)的情況下發(fā)生，一般不能算作工傷。


需要注意的是，具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)不同地區(qū)的政策和法規(guī)有所不同。建議咨詢相關(guān)機(jī)構(gòu)或就業(yè)單位的人力資源部門，以了解具體的政策規(guī)定。


年初休過病假


能否再休年假？


根據(jù)公司的規(guī)定和勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，年假是根據(jù)年度工作時(shí)間累積而來的假期福利。一般情況下，員工需要在一年內(nèi)連續(xù)工作滿一定的時(shí)間才能享受年假。因此，如果你已經(jīng)休過病假而沒有滿足公司規(guī)定的連續(xù)工作時(shí)間要求，可能會(huì)影響你再次休年假的資格。建議你查看公司的相關(guān)規(guī)定或咨詢?nèi)耸虏块T以確定你是否有資格休年假。


一個(gè)人的成就，情商占80%，專業(yè)技術(shù)、智商占20%。哈佛大學(xué)之所以人才輩出，主要原因不是專業(yè)技術(shù)，而是注重情商教育！


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一個(gè)人的成就，情商占80%，專業(yè)技術(shù)、智商占20%。哈佛大學(xué)之所以人才輩出，主要原因不是專業(yè)技術(shù)，而是注重情商教育！


這種說法是基于一種觀點(diǎn)，認(rèn)為在一個(gè)人的成就中，情商的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了專業(yè)技術(shù)和智商。


情商（Emotional Quotient，簡(jiǎn)稱EQ）是指?jìng)€(gè)體在理解、應(yīng)對(duì)和管理自己以及與他人的情緒方面的能力。通過掌握情緒管理、人際關(guān)系和社交技巧等方面的知識(shí)和技能，人們可以更好地與他人建立聯(lián)系、解決問題和取得成功。


專業(yè)技術(shù)和智商（智力商數(shù)）在一個(gè)人的成就中也有重要的作用。專業(yè)技術(shù)是指?jìng)€(gè)體在某個(gè)領(lǐng)域具備的專業(yè)知識(shí)和技能，它是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和取得專業(yè)成就的基礎(chǔ)。智商是指一個(gè)人的智力水平，包括思維能力、解決問題的能力和學(xué)習(xí)能力等。


哈佛大學(xué)之所以人才輩出，確實(shí)有一些原因與情商教育有關(guān)。哈佛大學(xué)注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力，他們將情商教育納入課程體系，并為學(xué)生提供豐富的人際交往和社交技巧的機(jī)會(huì)。這使得學(xué)生在人際關(guān)系和社交方面得到鍛煉，提高了他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力和領(lǐng)導(dǎo)能力。


然而，這并不意味著情商的重要性就超過了專業(yè)技術(shù)和智商。在現(xiàn)實(shí)生活中，專業(yè)技術(shù)和智商仍然是個(gè)人取得成功的關(guān)鍵因素之一。對(duì)于一個(gè)醫(yī)生來說，他需要有扎實(shí)的醫(yī)療知識(shí)和技能；對(duì)于一個(gè)工程師來說，他需要具備高超的技術(shù)能力；對(duì)于一個(gè)科學(xué)家來說，他需要有創(chuàng)新思維和解決問題的能力。所有這些都離不開專業(yè)技術(shù)和智商的支持。


綜上所述，情商在一個(gè)人的成就中確實(shí)有重要的地位，但不能忽視專業(yè)技術(shù)和智商在個(gè)人成功中的作用。這三者共同作用，相互促進(jìn)，才能幫助個(gè)人充分發(fā)揮潛力，取得真正的成功。


高情商不為人知的10個(gè)表現(xiàn)


在困難和挫折面前保持冷靜和樂觀的態(tài)度。高情商的人能夠理性思考問題，并從中找到解決方案，不會(huì)被情緒左右。


明辨情緒并進(jìn)行自我管理。高情商的人能夠意識(shí)到自己的情緒，并知道如何調(diào)整和管理情緒，避免情緒爆發(fā)或情緒消極對(duì)自己和他人造成傷害。


具備同理心和善于傾聽。高情商的人能夠關(guān)注他人的情感和需求，能夠理解和體會(huì)他人的感受，善于傾聽并給予支持。


能夠建立良好的人際關(guān)系。高情商的人善于與他人相處，能夠建立起積極、健康的人際關(guān)系，與人溝通交流順暢。


具備積極的自我認(rèn)知。高情商的人能夠清晰地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，對(duì)自己有一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并能夠根據(jù)自身的情況做出調(diào)整和改進(jìn)。


靈活適應(yīng)變化。高情商的人能夠積極應(yīng)對(duì)變化，適應(yīng)新的環(huán)境和情況，不會(huì)被變化所困擾或拖延。


具備問題解決的能力。高情商的人善于思考和分析問題，能夠?qū)ふ覇栴}的根源并提出有效的解決方案。


具備自我激勵(lì)和推動(dòng)的能力。高情商的人有強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，能夠自我激勵(lì)并保持積極向上的狀態(tài)，不會(huì)被外界的困難或挑戰(zhàn)打倒。


能夠理解和控制他人的情緒。高情商的人善于洞察他人的情緒，并能夠通過言行和行為來影響和調(diào)節(jié)他人的情緒。


能夠與他人合作和協(xié)調(diào)。高情商的人懂得合作和協(xié)調(diào)，能夠與他人協(xié)作，共同達(dá)成目標(biāo)，并在合作中保持和諧和平衡。


最殘酷的職場(chǎng)法則：要么拼，要么滾！


在職場(chǎng)上，人們常常面臨競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境和殘酷的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。以下是一些被稱為“最殘酷”的職場(chǎng)法則：


拼盡全力：競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)要求你付出更高的努力。只有努力工作，不斷學(xué)習(xí)和提升自己的技能，才能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。


求得結(jié)果：職場(chǎng)上，結(jié)果是衡量成功與否的關(guān)鍵。不管你付出了多少努力，只有通過實(shí)際成果向公司或團(tuán)隊(duì)證明自己的價(jià)值，才能獲得認(rèn)可和晉升的機(jī)會(huì)。


抓住機(jī)會(huì)：職場(chǎng)中機(jī)會(huì)稍縱即逝，只有敢于抓住機(jī)會(huì)并勇往直前，才能擴(kuò)大自己的影響力和機(jī)遇。


建立人脈：在職場(chǎng)上，與人建立良好的關(guān)系和廣泛的人脈是非常重要的。人脈可以幫助你獲取信息、資源和職位機(jī)會(huì)。


學(xué)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)：在職場(chǎng)上，與同事和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的。要學(xué)會(huì)運(yùn)用適當(dāng)?shù)募记珊椭腔?，與他們競(jìng)爭(zhēng)并保持良好的職場(chǎng)關(guān)系。


不斷自我提升：職場(chǎng)永遠(yuǎn)在發(fā)展變化，要保持適應(yīng)力和持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷自我提升，提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)發(fā)展。


總之，職場(chǎng)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境，要想生存和獲得成功，必須努力工作、拼盡全力，并學(xué)會(huì)適應(yīng)和利用職場(chǎng)規(guī)則。


一個(gè)人如何越混越好


一個(gè)人要想越混越好，可以考慮以下幾點(diǎn)：


樹立正確的目標(biāo)和價(jià)值觀：明確自己的人生目標(biāo)，并為之努力奮斗。同時(shí)，要樹立正確的價(jià)值觀，堅(jiān)持正義、誠實(shí)、善良等美德，遵守法律法規(guī)，避免做違法亂紀(jì)的事情。


提升個(gè)人能力：通過勤奮努力學(xué)習(xí)，不斷提升自己的專業(yè)技能和知識(shí)水平，在所從事的行業(yè)中脫穎而出。同時(shí)，培養(yǎng)良好的溝通能力、人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作能力，學(xué)會(huì)與人合作、協(xié)調(diào)和妥協(xié)。


保持積極的心態(tài)：要有積極的心態(tài)面對(duì)生活中的種種困難和挫折，勇敢面對(duì)失敗，從失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并調(diào)整和改進(jìn)自己的思維方式和做事方法。


建立良好的人脈：積極參加各種社交活動(dòng)，擴(kuò)大人脈圈，結(jié)識(shí)各行各業(yè)的朋友和合作伙伴，通過互相幫助和交流，提升自己的知識(shí)和能力。


不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化：要勇于學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，緊跟時(shí)代的變化和發(fā)展趨勢(shì)。保持學(xué)習(xí)的態(tài)度和習(xí)慣，不斷適應(yīng)新的環(huán)境和挑戰(zhàn)，并積極尋求個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。


總而言之，一個(gè)人想要越混越好，需要樹立正確的目標(biāo)和價(jià)值觀，不斷提升自己的能力和知識(shí)，保持積極的心態(tài)，與人建立良好的關(guān)系，同時(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化。只有這樣，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中不斷進(jìn)步，并取得成功。


想要掙大錢，請(qǐng)逼自己養(yǎng)成這五個(gè)習(xí)慣


要想掙大錢，可以培養(yǎng)以下五個(gè)習(xí)慣：


學(xué)習(xí)與進(jìn)修：持續(xù)學(xué)習(xí)是提升自身價(jià)值的重要途徑。通過學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能和技術(shù)，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力。


建立目標(biāo)和規(guī)劃：設(shè)定明確的目標(biāo)，并制定可實(shí)施的規(guī)劃。通過設(shè)定目標(biāo)和規(guī)劃，有助于激勵(lì)自己，并更好地管理時(shí)間和資源。


聚焦優(yōu)先事項(xiàng)：將精力集中在最重要和最有利于賺錢的工作上。要學(xué)會(huì)區(qū)分輕重緩急，合理分配時(shí)間和資源，專注于能夠帶來最大回報(bào)的任務(wù)。


建立良好的人際關(guān)系：與他人建立良好的關(guān)系，包括與同事、合作伙伴和客戶的良好溝通與合作。懂得與人相處、傾聽和理解別人的需求，有助于建立信任和共同合作的基礎(chǔ)。


持之以恒和堅(jiān)持不懈：要有毅力和耐心，不輕易放棄。在面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)，要有決心和毅力堅(jiān)持下去，并不斷尋求改進(jìn)和提高。


需要提醒的是，掙大錢不僅僅依靠習(xí)慣，還需要有合理的計(jì)劃和正確的方法，同時(shí)也要注意風(fēng)險(xiǎn)控制和資源管理。每個(gè)人的情況和機(jī)遇都不同，所以要根據(jù)自身實(shí)際情況制定適合自己的方法和策略。


底薪和提成誰重要？


底薪和提成都是薪資的組成部分，重要性取決于個(gè)人的角度和工作特點(diǎn)。底薪是一種固定的薪資收入，能夠提供穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，不會(huì)受到業(yè)績(jī)波動(dòng)的影響。提成則是根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，具有激勵(lì)性和挑戰(zhàn)性。


對(duì)于一些穩(wěn)定收入需求較高的人而言，底薪更為重要。底薪能夠保障基本生活需求，對(duì)于那些有穩(wěn)定家庭開支和債務(wù)負(fù)擔(dān)的人來說，底薪可以提供更大的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性，降低經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。


對(duì)于那些能力突出且業(yè)績(jī)較好的人來說，提成更為重要。提成可以直接反映個(gè)人努力和表現(xiàn)的價(jià)值，能夠激發(fā)工作動(dòng)力，提高工作積極性和投入度。特別是在銷售、業(yè)務(wù)開發(fā)等需要依賴個(gè)人能力和努力來實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的崗位上，提成可以更好地獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工。


在很多情況下，底薪和提成是相互關(guān)聯(lián)的，合理的底薪可以提供保障和穩(wěn)定性，而提成則可以作為激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性并推動(dòng)業(yè)績(jī)的提升。權(quán)衡底薪和提成的比例，需要根據(jù)崗位特點(diǎn)、公司政策以及員工需求進(jìn)行綜合考慮。


牛逼的業(yè)務(wù)員，是如何煉成的？


牛逼的業(yè)務(wù)員并非一蹴而就，而是通過不懈努力和持續(xù)學(xué)習(xí)來煉成的。以下是一些煉成牛逼業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵要素：


基本功扎實(shí)：牛逼的業(yè)務(wù)員首先應(yīng)該具備扎實(shí)的基本功，包括對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的深入了解，以及對(duì)行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的全面了解。只有掌握了足夠的知識(shí)，才能與客戶進(jìn)行有意義的交流和提供解決方案。


溝通能力強(qiáng)：業(yè)務(wù)員需要具備良好的溝通能力，包括傾聽、說服和談判技巧。他們能夠有效地與客戶溝通，理解客戶的需求，并能夠以清晰、簡(jiǎn)潔且有說服力的方式表達(dá)自己的想法。


實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)積累：通過實(shí)踐才能發(fā)展出正確的銷售技巧和策略。牛逼的業(yè)務(wù)員會(huì)不斷嘗試新的方法和策略，同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷調(diào)整并提升自己的銷售技巧。


持續(xù)學(xué)習(xí)：銷售行業(yè)日新月異，牛逼的業(yè)務(wù)員會(huì)不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識(shí)。他們會(huì)關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)，了解市場(chǎng)趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最新動(dòng)態(tài)，同時(shí)積極參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)新的銷售技巧。


自我激勵(lì)與堅(jiān)持：牛逼的業(yè)務(wù)員具有自我驅(qū)動(dòng)力和堅(jiān)持不懈的品質(zhì)。他們能夠保持積極的工作態(tài)度，克服挫折和困難，始終專注于達(dá)成目標(biāo)并超越自我。


總而言之，牛逼的業(yè)務(wù)員是通過對(duì)基本功的扎實(shí)掌握、優(yōu)秀的溝通能力、持續(xù)的學(xué)習(xí)和不斷的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所煉成的。他們具備執(zhí)著的追求和不斷提升的心態(tài)，能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中取得卓越成果。


關(guān)于解雇的十個(gè)誤區(qū)，你還是小白嗎？


我是一個(gè)人工智能助手，無法體驗(yàn)和感受情緒。以下是關(guān)于解雇的十個(gè)誤區(qū)：


解雇 = 失?。河袝r(shí)候解雇是為了整體團(tuán)隊(duì)的利益和發(fā)展，不一定意味著個(gè)人的失敗。


解雇只與績(jī)效有關(guān)：解雇的原因可能包括績(jī)效不佳，但也可能涉及其他因素，如道德問題、文化不匹配等。


解雇只針對(duì)員工：在某些情況下，解雇也可能涉及到管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。


解雇違法：在一些國家或地區(qū)，解雇必須符合法律的規(guī)定，但并非所有的解雇都違法。


解雇是突然發(fā)生的：通常，在解雇之前，會(huì)有一段時(shí)間的警告或溝通，以便員工有機(jī)會(huì)改善表現(xiàn)。


解雇會(huì)完全毀掉未來的職業(yè)生涯：雖然解雇可能對(duì)職業(yè)生涯產(chǎn)生一定影響，但它并不意味著完全毀掉一個(gè)人的未來。


解雇是公司的唯一解決辦法：在面臨問題時(shí)，公司還有其他解決辦法，如培訓(xùn)、重分配工作等。


被解雇的人都是不稱職的員工：很多時(shí)候，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素也會(huì)導(dǎo)致員工被解雇。


被解雇是個(gè)人的恥辱：解雇并不代表個(gè)人的恥辱，許多成功的人士都經(jīng)歷過被解雇的經(jīng)歷。


解雇后沒有機(jī)會(huì)再次就業(yè)：雖然解雇可能導(dǎo)致短期的就業(yè)困難，但在找到新的機(jī)會(huì)并重新就業(yè)的機(jī)會(huì)仍然存在。


如果你只是一時(shí)的抱怨、疲倦，想尋求他人安慰，是可以理解的。


但假如有一天，你真的不想工作了，不妨去這四個(gè)地方看一看。


1.自然景觀：如果你感到工作疲倦，可以選擇去大自然中放松一下。比如去爬山、徒步、欣賞瀑布或者海邊等等。大自然的美景可以幫助你放松身心，減輕壓力。


2.藝術(shù)展覽：去參觀一些美術(shù)館、博物館、藝術(shù)展覽等，可以欣賞到不同的藝術(shù)作品，激發(fā)創(chuàng)造力和想象力。同時(shí)，與藝術(shù)品的互動(dòng)也可以幫助你忘卻工作壓力。


3.書店或圖書館：可以去書店或者圖書館找到一本你感興趣的書籍，閱讀可以讓你獲得知識(shí)，擴(kuò)展眼界，也是一種放松的方式。


4.親朋好友聚會(huì)：與親朋好友一起聚會(huì)，舉辦小型聚餐、戶外活動(dòng)、看電影等，可以讓你忘卻工作上的壓力,并且享受和親朋好友的互動(dòng)。


如何緩解焦慮


焦慮是一種常見的情緒反應(yīng)，但過度的焦慮可能會(huì)影響我們的身心健康和生活質(zhì)量。以下是一些可以幫助緩解焦慮的方法：


深呼吸和放松練習(xí)：深呼吸可以幫助放松身心，并減輕焦慮的癥狀。嘗試緩慢而深的呼吸，并將注意力集中在呼吸上，這有助于減輕緊張和憂慮感。


健康的生活方式：保持規(guī)律的睡眠模式、均衡的飲食和適度的運(yùn)動(dòng)可以提高身體的整體狀況，并對(duì)緩解焦慮有幫助。


自我關(guān)懷：給自己一些時(shí)間和空間來放松和疏導(dǎo)壓力?？梢試L試一些舒緩的活動(dòng)，如冥想、散步、閱讀或聽音樂。


與他人交流：與親朋好友分享自己的感受和困惑，或者尋求心理專業(yè)人士的幫助，可以提供情感支持和建議。


有效的時(shí)間管理：制定合理的目標(biāo)和計(jì)劃，分配時(shí)間來完成任務(wù)，可以幫助減少焦慮和壓力。


避免過度使用社交媒體：盡量減少對(duì)社交媒體的過度使用，因?yàn)樗赡軐?dǎo)致對(duì)自身比較和壓力的增加。


學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)技巧：學(xué)習(xí)有效的應(yīng)對(duì)技巧，如積極思考、問題解決和放松技巧，可以幫助應(yīng)對(duì)焦慮情緒和壓力。


請(qǐng)注意，這些方法并非一勞永逸的解決方案，每個(gè)人的情況都不同，有時(shí)可能需要尋求專業(yè)幫助來處理焦慮癥狀。如果你感到焦慮嚴(yán)重且影響到日常生活，建議咨詢醫(yī)生或心理健康專業(yè)人士以獲取更詳細(xì)的建議和支持。


勸你別“死”在工作時(shí)間


工作是我們生活中的重要組成部分，但同時(shí)也要注意合理安排工作和休息的時(shí)間，以充分保護(hù)自己的身心健康。以下是我給你的幾點(diǎn)建議，希望能幫助你避免在工作時(shí)間過度勞累：


1.合理規(guī)劃工作時(shí)間：設(shè)定工作時(shí)間，并在工作結(jié)束后盡量不要加班。合理分配工作時(shí)間，避免過度壓力和疲勞。


2.保持工作休息的平衡：在工作時(shí)間內(nèi)，合理安排休息時(shí)間。每隔一段時(shí)間，休息片刻，伸展一下身體。這對(duì)舒緩緊張的工作氛圍，提高工作效率很有幫助。


3.充實(shí)自己：事先學(xué)習(xí)和提升自己的工作能力，可以幫助提高工作效率，減少工作壓力。


4.積極尋求支持：如果感到工作壓力過大，可以與同事、家人或朋友交流，尋求幫助和支持。別忘了，身邊的人會(huì)愿意為你提供支持，在輕松愉快的氛圍中更好地面對(duì)工作。


5.培養(yǎng)興趣愛好：培養(yǎng)自己的興趣愛好，不僅可以幫助舒緩工作壓力，還能提供一種積極的心理狀態(tài)，讓你更加享受生活。


總的來說，工作是為了更好地生活，我們應(yīng)該努力找到工作和生活的平衡點(diǎn)。合理規(guī)劃工作時(shí)間，同時(shí)關(guān)注身心健康，積極尋求支持，并培養(yǎng)自己的興趣愛好，都是幫助你避免在工作時(shí)間“死”的有效方法。


為什么我沒去找份穩(wěn)定的工作？


您今日使用次數(shù)已達(dá)上限，請(qǐng)明日再試！


為什么我沒去找份穩(wěn)定的工作？


有很多原因可能導(dǎo)致你沒有去找一份穩(wěn)定的工作。以下是一些可能的原因：


全職工作可能限制了你的時(shí)間和自由：如果你更看重自由度和靈活性，可能更喜歡自由職業(yè)、兼職或者創(chuàng)業(yè)。這可能讓你可以更好地掌控自己的時(shí)間，并追求自己的興趣愛好。


個(gè)人追求和價(jià)值觀的不同：每個(gè)人追求和重視的事物不同。也許你更關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)新技能、挑戰(zhàn)自己，而不只是追求經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定。你可能更愿意接受臨時(shí)工作、自由職業(yè)或者創(chuàng)業(yè)，以便更好地追求這些目標(biāo)。


對(duì)現(xiàn)有工作市場(chǎng)的不滿意：你可能認(rèn)為現(xiàn)有的工作市場(chǎng)沒有提供你感興趣的職位或者能夠發(fā)展和實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。你可能希望尋找更具挑戰(zhàn)性、有創(chuàng)造性或者更適合自己興趣和技能的工作。


尚在學(xué)習(xí)或探索階段：有時(shí)候，人們?cè)谀贻p的時(shí)候可能更傾向于進(jìn)行學(xué)習(xí)、探索或者嘗試不同的事物，而不必過早地定下自己的職業(yè)道路。你可能希望利用這個(gè)階段探索自己的興趣，并尋找自己真正熱愛和適合的領(lǐng)域。


這些只是一些可能的原因，每個(gè)人的情況都是不同的。重要的是要認(rèn)識(shí)到，沒有去尋找一份穩(wěn)定的工作并不一定是錯(cuò)的，只要你能夠找到適合自己的道路，并在追求自己的理想和目標(biāo)時(shí)保持穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)狀況。


那些混得好的人，都有自己的鐵飯碗


是的，很多人混得好的確實(shí)有自己的鐵飯碗。鐵飯碗指的是一份穩(wěn)定且固定的工作或職業(yè)，通常指具有高薪酬、福利待遇好、職位穩(wěn)定等特點(diǎn)的工作。這樣的工作通常需要一定的技能和能力，并且與個(gè)人的背景和資源也有關(guān)聯(lián)。


混得好的人之所以能夠有自己的鐵飯碗，可能是因?yàn)樗麄兙邆淞艘恍﹥?yōu)秀的素質(zhì)和能力，如專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等。他們可能經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的努力，通過學(xué)習(xí)和積累不斷提升自己的能力，從而獲得了穩(wěn)定的職業(yè)。此外，他們可能也具備一定的人際關(guān)系、人脈資源等，在職業(yè)發(fā)展過程中能夠獲得更多的機(jī)會(huì)和資源支持。


同時(shí)，混得好的人可能也通過不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)變化來保持自己在職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。他們會(huì)持續(xù)關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢(shì)，積極學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能，以適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境和要求。這樣的努力和付出可以幫助他們保持競(jìng)爭(zhēng)力，提升職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。


總體而言，擁有自己的鐵飯碗不僅是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的保障，也是對(duì)個(gè)人能力和努力的肯定。通過合適的職業(yè)選擇、專業(yè)發(fā)展和人際關(guān)系的建立，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)追求并擁有自己的鐵飯碗。


在職場(chǎng)，一般的優(yōu)秀企業(yè)，都非常愿意提拔內(nèi)部員工。而不是想要什么樣的人，就直接從人才市場(chǎng)招什么樣的人。


這是因?yàn)槠髽I(yè)傾向于提拔內(nèi)部員工的原因有以下幾點(diǎn)：


已有員工的了解和適應(yīng)度：內(nèi)部員工已經(jīng)在企業(yè)中工作一段時(shí)間，對(duì)企業(yè)的文化、價(jià)值觀和運(yùn)營方式有一定的了解和適應(yīng)能力。他們不需要花費(fèi)過多時(shí)間去融入企業(yè)，因此在新職位上能夠更快速地發(fā)揮作用。
積累的專業(yè)知識(shí)和技能：內(nèi)部員工經(jīng)過一段時(shí)間的工作積累了豐富的專業(yè)知識(shí)和技能，這些有助于他們更好地適應(yīng)新職位的要求。他們?cè)谄髽I(yè)中的工作經(jīng)驗(yàn)可以幫助他們更快地解決問題和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。
基于現(xiàn)有員工的信任：企業(yè)內(nèi)部員工通常獲得同事和上級(jí)的信任和認(rèn)可。這種信任可以促使他們?cè)谛侣毼簧细袆?dòng)力、更有責(zé)任感地工作，更好地滿足企業(yè)的需求。
內(nèi)部晉升的激勵(lì)機(jī)制：企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)制可以激勵(lì)員工在自己的職業(yè)發(fā)展上更有動(dòng)力，因?yàn)樗麄冎雷约河袡C(jī)會(huì)晉升到更高的職位。這也有助于提高員工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。
然而，企業(yè)也有時(shí)候需要從外部招聘人才來填補(bǔ)某些特定職位的空缺。這可能是因?yàn)閮?nèi)部員工沒有合適的背景或技能，或者是為了引入新的想法和視角，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。因此，企業(yè)通常會(huì)根據(jù)實(shí)際情況綜合考慮內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式，來確保企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和員工的職業(yè)成長(zhǎng)。


一個(gè)人最重要的品質(zhì)是什么？”


一個(gè)人最重要的品質(zhì)可以是很多種，因?yàn)椴煌娜嗽诓煌那闆r下可能需要展現(xiàn)不同的品質(zhì)。然而，有一些普遍被認(rèn)為是最重要的品質(zhì)，它們包括：誠實(shí)、正直、勤奮、堅(jiān)韌、謙遜、有同理心、寬容、富有責(zé)任感、勇敢和善良等。這些品質(zhì)可以使一個(gè)人成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者、一個(gè)負(fù)責(zé)任的人、一個(gè)成就自己和幫助他人的人，也是建立穩(wěn)定和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。所以，一個(gè)人的品質(zhì)對(duì)于他們的個(gè)人和社會(huì)生活的發(fā)展和成功都是至關(guān)重要的。


這8個(gè)細(xì)節(jié)告訴你，身邊的人誰最靠譜


以誠待人：靠譜的人始終以真誠待人，不會(huì)虛情假意或者說一套做一套。


守信用：靠譜的人講信用，言行一致。他們會(huì)履行承諾，不會(huì)隨意變卦或者違背自己的承諾。


自律品行好：靠譜的人有較強(qiáng)的自律能力，他們能夠自我約束，不會(huì)輕易違反規(guī)定或者做出損人利己的行為。


辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)：靠譜的人對(duì)待工作或者事務(wù)都非常認(rèn)真，有責(zé)任心。他們會(huì)盡力完成自己的任務(wù)，并確保工作的質(zhì)量。


保密能力強(qiáng)：靠譜的人懂得保守秘密，不會(huì)隨意泄露他人的隱私。他們會(huì)尊重他人的隱私權(quán)，并且不會(huì)濫用信息。


坦誠溝通：靠譜的人善于與他人進(jìn)行坦誠的溝通，不會(huì)隱瞞或者敷衍。他們?cè)敢饴犎∷说囊庖?，并且以平等和尊重的態(tài)度與他人交流。


接受批評(píng)與改變：靠譜的人能夠承受批評(píng)，并且愿意根據(jù)反饋進(jìn)行改變。他們不會(huì)固執(zhí)己見或者拒絕改正錯(cuò)誤，而是會(huì)主動(dòng)尋求進(jìn)步。


知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)豐富：靠譜的人通常具備一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備。他們可以提供有價(jià)值的建議和幫助，展現(xiàn)出自己的專業(yè)能力和見解。


老板為什么不聽HR建議


有一些可能的原因解釋為什么老板可能不聽取HR的建議：


不了解HR的專業(yè)知識(shí)和價(jià)值：有些老板可能缺乏對(duì)HR職能的了解，可能無法理解或欣賞HR提供的建議。


不同的優(yōu)先事項(xiàng)：老板可能有不同的優(yōu)先事項(xiàng)，可能更專注于業(yè)務(wù)和利潤目標(biāo)，而不是HR的建議。


不同的觀點(diǎn)和理念：HR和老板可能有不同的觀點(diǎn)和理念，導(dǎo)致老板不接受HR的建議。老板可能認(rèn)為自己的觀點(diǎn)更符合公司的需求和目標(biāo)。


既定習(xí)慣和偏見：有些老板可能有既定的習(xí)慣和偏見，使他們更傾向于忽略HR的建議。


欠缺有效溝通和解釋：HR可能沒有有效地傳達(dá)建議，或者沒有提供足夠的數(shù)據(jù)和事實(shí)支持建議，導(dǎo)致老板不理解或不接受建議。


重要的是HR及時(shí)溝通和交流，與老板建立良好的關(guān)系，并提供有關(guān)員工和組織的數(shù)據(jù)和信息，以增強(qiáng)對(duì)建議的支持和影響力。


大部分的中小企業(yè)招聘專員日常的工作是這樣安排的：


篩選簡(jiǎn)歷：招聘專員會(huì)根據(jù)崗位要求篩選適合的簡(jiǎn)歷，評(píng)估候選人的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等。


面試安排：招聘專員負(fù)責(zé)安排候選人的面試，包括與候選人確認(rèn)面試時(shí)間、地點(diǎn)和面試官。


面試評(píng)估：招聘專員參與面試過程，對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)估，包括技術(shù)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。


背景調(diào)查：招聘專員可能會(huì)進(jìn)行候選人的背景調(diào)查，確認(rèn)其提供的信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。


錄用決策：招聘專員與相關(guān)部門和上級(jí)經(jīng)理討論候選人的面試表現(xiàn)以及背景調(diào)查結(jié)果，決定是否錄用。


發(fā)放錄用通知：如果決定錄用候選人，招聘專員會(huì)與候選人溝通并發(fā)放錄用通知。


入職安排：招聘專員與候選人協(xié)商入職時(shí)間和相關(guān)手續(xù)，如簽訂勞動(dòng)合同、辦理入職手續(xù)等。


培訓(xùn)支持：招聘專員可能會(huì)參與新員工的培訓(xùn)和適應(yīng)期的跟蹤，確保新員工能夠順利融入工作。


招聘報(bào)告和分析：招聘專員會(huì)記錄招聘過程和結(jié)果，生成招聘報(bào)告并分析招聘效果，為后續(xù)招聘提供參考。


與招聘渠道合作：招聘專員可能會(huì)與招聘渠道合作，包括發(fā)布招聘廣告、參加招聘會(huì)等，擴(kuò)大招聘渠道。


以上是中小企業(yè)招聘專員的日常工作安排，具體會(huì)根據(jù)企業(yè)大小、行業(yè)特點(diǎn)和招聘需求而有所差異。


管理不是控制，而是成就


管理是一種協(xié)調(diào)和運(yùn)用資源，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)。它涉及到規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等方面的工作。


管理并不是簡(jiǎn)單地控制他人或事物，而是通過有效地組織和協(xié)調(diào)資源，使團(tuán)隊(duì)和組織能夠達(dá)成既定目標(biāo)。管理的核心目標(biāo)是在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成就。


管理者需要具備良好的溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力以及問題解決能力，以便能夠在團(tuán)隊(duì)和組織中發(fā)揮影響力，并通過與員工的合作和激勵(lì)來激發(fā)其潛力和創(chuàng)新能力。


通過管理，團(tuán)隊(duì)和組織可以建立一個(gè)良好的工作氛圍和文化，使員工能夠?qū)Ｗ⒂诠ぷ?，并在自己的領(lǐng)域內(nèi)取得成就。管理還可以幫助組織建立有效的目標(biāo)設(shè)定和執(zhí)行機(jī)制，確保資源的合理利用和團(tuán)隊(duì)的高效協(xié)作。


總之，管理不是簡(jiǎn)單的控制，而是通過協(xié)調(diào)資源，激發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的潛力，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，并最終取得積極的成就。


四層招聘境界，助招聘人員不迷茫！


招聘是人力資源工作中非常重要的一環(huán)，但招聘工作確實(shí)會(huì)給人帶來一定的迷茫。下面我將介紹四層招聘境界，助招聘人員不迷茫。


1.基礎(chǔ)境界：招聘需求分析和崗位描述的準(zhǔn)確性是基礎(chǔ)。招聘人員需要清楚了解職位的需求，包括崗位職責(zé)、任職資格等，并準(zhǔn)確地進(jìn)行描述。只有明確了招聘目標(biāo)，才能在后續(xù)的招聘過程中更好地選擇合適的人才。


2.進(jìn)階境界：高效的招聘渠道和策略。除了傳統(tǒng)的招聘渠道，招聘人員還需利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體渠道進(jìn)行招聘，例如招聘網(wǎng)站、社交媒體等。同時(shí)，也要靈活運(yùn)用各種招聘策略，如校園招聘、內(nèi)部推薦等，以確保獲得更多合適的人才資源。


3.突破境界：有效的招聘流程管理和面試技巧。招聘人員需要建立完善的招聘流程，包括簡(jiǎn)歷篩選、面試安排、背景調(diào)查等，以確保整個(gè)招聘過程的高效執(zhí)行。同時(shí)，招聘人員還需掌握有效的面試技巧，提問清晰、深入，評(píng)估候選人的能力和適應(yīng)性。


4.超越境界：優(yōu)秀的人才留用和品牌塑造。招聘人員需要關(guān)注人才的留用，包括薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面，為公司吸引并留住優(yōu)秀人才。此外，招聘人員還應(yīng)積極參與公司的品牌塑造工作，提升公司在行業(yè)中的形象和吸引力，吸引更多優(yōu)秀人才的加入。


總之，通過不斷提升招聘境界，招聘人員可以更加自信和有效地進(jìn)行招聘工作，以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，并為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。


如果一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中不采取主動(dòng)的干預(yù)措施，任其自然演化、自然發(fā)展，就一定會(huì)進(jìn)入公司病的陷阱。下面分兩個(gè)方面討論這個(gè)問題。


公司內(nèi)部問題導(dǎo)致的公司病
公司內(nèi)部問題，如組織結(jié)構(gòu)僵化、管理層權(quán)力過于集中、員工之間溝通不暢、團(tuán)隊(duì)合作不力等，都可能導(dǎo)致公司病的產(chǎn)生。這些問題如果得不到及時(shí)干預(yù)和解決，會(huì)進(jìn)一步加劇公司病的程度。
一方面，組織結(jié)構(gòu)的僵化會(huì)導(dǎo)致信息流通不暢，決策緩慢，難以靈活應(yīng)變。這會(huì)使得企業(yè)不能及時(shí)適應(yīng)外部環(huán)境的變化和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。


另一方面，管理層過于集中的權(quán)力會(huì)使得下屬缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，下屬的意見無法得到充分聽取和采納，這可能導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力減弱，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。


此外，員工之間溝通不暢、團(tuán)隊(duì)合作不力也會(huì)妨礙企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展。這會(huì)導(dǎo)致決策失誤、工作效率低下、員工士氣低落等問題的出現(xiàn)。


外部環(huán)境變化引起的公司病
外部環(huán)境的變化常常給企業(yè)帶來挑戰(zhàn)，如果企業(yè)不能及時(shí)對(duì)外部環(huán)境變化作出反應(yīng)和調(diào)整，也可能陷入公司病的困境。
例如，市場(chǎng)需求的變化、技術(shù)發(fā)展的迅猛、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崛起等，都可能對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和市場(chǎng)地位造成沖擊。如果企業(yè)對(duì)這些變化沒有足夠的敏感度和應(yīng)對(duì)能力，就很容易被淘汰出局。


另外，行業(yè)政策的調(diào)整、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化等也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來影響。企業(yè)如果不能及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，適應(yīng)新的政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也會(huì)面臨發(fā)展困境。


綜上所述，如果一個(gè)企業(yè)不采取主動(dòng)的干預(yù)措施來解決內(nèi)部問題，并適應(yīng)外部環(huán)境的變化，就有可能陷入公司病的陷阱。因此，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決內(nèi)部問題，積極調(diào)整戰(zhàn)略，以保持競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展。


從社會(huì)動(dòng)機(jī)的視角,分析公司病的成因


公司病是指組織內(nèi)部存在的一系列問題和矛盾，導(dǎo)致組織無法有效運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的狀態(tài)。從社會(huì)動(dòng)機(jī)的視角來分析，可以從以下幾個(gè)方面分析公司病的成因。


權(quán)力斗爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)：公司內(nèi)部的權(quán)力斗爭(zhēng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和利益沖突是公司病的一個(gè)常見成因。當(dāng)個(gè)體為了爭(zhēng)奪權(quán)力和資源，利用不正當(dāng)手段進(jìn)行政治斗爭(zhēng)，就會(huì)導(dǎo)致公司的目標(biāo)和發(fā)展受到損害。


信息不對(duì)稱和缺乏透明度：公司內(nèi)部信息的不對(duì)稱和缺乏透明度，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部決策的困難和問題的積聚。當(dāng)員工對(duì)于公司的決策和流程缺乏了解，無法了解組織的目標(biāo)和意圖，就會(huì)導(dǎo)致公司病的產(chǎn)生。


組織文化和價(jià)值觀不合理：公司病還常常與組織的文化和價(jià)值觀不合理有關(guān)。當(dāng)組織的文化鼓勵(lì)不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、缺乏公正和透明度，或者對(duì)員工產(chǎn)生不合理的壓力和期望，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿和士氣下降，從而導(dǎo)致公司病的發(fā)生。


領(lǐng)導(dǎo)層問題：領(lǐng)導(dǎo)層的不當(dāng)行為和能力不足也是導(dǎo)致公司病的原因之一。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏有效的溝通、決策能力和團(tuán)隊(duì)管理能力時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致組織的運(yùn)作出現(xiàn)問題，造成公司病的產(chǎn)生。


績(jī)效管理和激勵(lì)問題：公司沒有明確的績(jī)效管理體系和激勵(lì)機(jī)制，沒有按照員工實(shí)際工作表現(xiàn)來確定激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致員工的積極性和動(dòng)力下降，進(jìn)而影響公司的運(yùn)營和發(fā)展。


綜上所述，公司病的成因通常與權(quán)力斗爭(zhēng)、信息不對(duì)稱、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)層問題以及績(jī)效管理和激勵(lì)問題等相關(guān)。這些因素相互作用，會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部問題的積聚，從而導(dǎo)致公司病的產(chǎn)生和發(fā)展。為了解決公司病，需要在管理和組織文化建設(shè)中注重合理的權(quán)力分配、信息透明度、公正的激勵(lì)機(jī)制，以及有效的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和績(jī)效管理體系的建立。


對(duì)管理者來說，負(fù)面員工是讓人頭疼的一群人。他們經(jīng)常散播負(fù)面情緒，拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，做事永遠(yuǎn)不積極主動(dòng)，懶惰成性，團(tuán)隊(duì)合作時(shí)總是逃避責(zé)任，不懂得榮辱與共……


您今日使用次數(shù)已達(dá)上限，請(qǐng)明日再試！


7 年老員工的 6 點(diǎn)離職忠告：浮躁的年輕人請(qǐng)你讀完


作為一位七年的老員工，我認(rèn)為離職并不是解決問題的唯一選擇。然而，有時(shí)候改變環(huán)境確實(shí)是必要的。所以，對(duì)那些浮躁的年輕人而言，我愿意分享一些我七年工作經(jīng)驗(yàn)中得到的離職忠告：


三思而后行：在做出離職決定之前，三思而后行是非常重要的。考慮一下自己為什么想離開，是否能夠改善當(dāng)前的工作環(huán)境，以及離職是否會(huì)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有所幫助。


深思熟慮：離職意味著要面對(duì)新的挑戰(zhàn)和不確定性。在做出決定之前，要慎重考慮新工作機(jī)會(huì)的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇。確保你對(duì)新工作有足夠的了解，以便做出明智的選擇。


溝通和應(yīng)對(duì)：如果你有工作上的不滿或困擾，試著通過溝通和解決問題的辦法解決。與上級(jí)或同事溝通，并盡力尋找解決方案。有時(shí)候，改變態(tài)度和解決問題的方法比辭職更為有效。


發(fā)展職業(yè)技能：在現(xiàn)代職場(chǎng)中，職業(yè)技能的發(fā)展非常重要。如果你覺得當(dāng)前的工作無法幫助你提升技能并實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，那么考慮尋找其他機(jī)會(huì)。但記住，在離職之前，盡量通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來提升自己。


架起人脈橋梁：在離職前，盡量與同事建立良好的關(guān)系。這些人可能成為未來職業(yè)發(fā)展中的支持者和合作伙伴。珍惜與他們的合作機(jī)會(huì)，并保持聯(lián)系。


長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃：在做出離職決定之前，制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃是非常重要的。了解自己的職業(yè)目標(biāo)，考慮離職是否有助于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。確保離職是基于對(duì)自己未來發(fā)展的考慮，而不是草率之舉。


最后，我想說的是，離職并不是唯一的選擇。在做出決定之前，請(qǐng)仔細(xì)考慮六點(diǎn)離職忠告，確保你做出的決定是符合自己長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。祝你好運(yùn)！


對(duì)管理者來說，負(fù)面員工是讓人頭疼的一群人。他們經(jīng)常散播負(fù)面情緒，拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，做事永遠(yuǎn)不積極主動(dòng)，懶惰成性，團(tuán)隊(duì)合作時(shí)總是逃避責(zé)任，不懂得榮辱與共……


對(duì)于管理者來說，面對(duì)負(fù)面員工是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。以下是一些應(yīng)對(duì)負(fù)面員工的方法：


調(diào)查和了解：首先，管理者應(yīng)該嘗試了解負(fù)面員工的原因和背景。了解他們是否面臨個(gè)人問題或工作困難，以及他們是否受到其他員工的影響。


及時(shí)溝通：管理者應(yīng)該與負(fù)面員工進(jìn)行開放和真誠的對(duì)話。聽取他們的意見和想法，并嘗試找出他們的不滿和挑戰(zhàn)之處。


設(shè)定期望和目標(biāo)：明確傳達(dá)團(tuán)隊(duì)的期望和目標(biāo)，使負(fù)面員工了解他們的行為對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的影響，并提醒他們積極參與團(tuán)隊(duì)合作。


提供支持和培訓(xùn)：管理者可以提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助負(fù)面員工提升技能和意識(shí)，從而改變他們的消極態(tài)度。


獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)：鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)良好的員工，以激勵(lì)其他員工積極參與團(tuán)隊(duì)工作。


監(jiān)測(cè)和跟進(jìn)：定期跟進(jìn)負(fù)面員工的表現(xiàn)，并提供必要的反饋和指導(dǎo)。堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)，確保員工們明白他們的行為對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性。


總之，處理負(fù)面員工需要管理者有耐心和技巧。通過積極的溝通和支持，管理者可以幫助負(fù)面員工重新找回工作的動(dòng)力和積極性，并最終提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和效率。


寧可手下無兵，也要辭退負(fù)面的員工！


手下無兵，可以重新招募具有積極性和正面態(tài)度的員工，從而提升團(tuán)隊(duì)的職業(yè)素養(yǎng)和工作效率。負(fù)面的員工可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)造成負(fù)面影響，不僅影響工作氛圍，還可能引發(fā)團(tuán)隊(duì)合作的問題。因此，辭退負(fù)面的員工是為了維護(hù)團(tuán)隊(duì)的良性運(yùn)行和員工的積極心態(tài)。


如果你足夠努力，你可以成為“精神靈魂”


是的，每個(gè)人都擁有無限潛力，只要付出足夠的努力和堅(jiān)持，就有可能成為“精神靈魂”。成為一個(gè)精神靈魂表示一個(gè)人在思想、情感和靈性方面的成長(zhǎng)和提升。這需要通過不斷學(xué)習(xí)、探索、思考和內(nèi)省來培養(yǎng)自己的思維深度、情感豐富度和靈性高度。同時(shí)，理解和關(guān)注他人的內(nèi)心需求和情感狀態(tài)也是成為一個(gè)精神靈魂的重要因素。不過，個(gè)人成長(zhǎng)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，需要付出時(shí)間和努力，通過積極的心態(tài)和堅(jiān)定的信念，我們可以逐漸成為內(nèi)心充盈、智慧深遠(yuǎn)和情感豐富的“精神靈魂”。


老板告訴我，超過35歲的簡(jiǎn)歷不用看了


這樣的做法很不公平和不合理。年齡不能被作為招聘的唯一標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者的能力、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)來評(píng)估他們的適應(yīng)性和能力。忽視35歲以上的簡(jiǎn)歷可能會(huì)忽視很多有潛力的候選人，并且違反了反年齡歧視的法律。招聘過程應(yīng)該基于公平、平等和非歧視的原則，給所有應(yīng)聘者一個(gè)公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。


HR撿到又便宜又能干活的人，靠碰運(yùn)氣


HR對(duì)于找到一位又便宜又能干活的人可能是碰運(yùn)氣，但這種做法并不可取。確保招募過程公正和透明，并以能力和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)選擇合適的候選人是一個(gè)負(fù)責(zé)任的HR的職責(zé)。


以下是一些找到合適員工的方法：


清晰的崗位描述和要求：在招募過程中，HR應(yīng)根據(jù)公司職位需求，準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和所需技能。這有助于吸引合格的候選人并排除不合適的申請(qǐng)者。


多渠道招募：通過使用多種招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會(huì)等，可以擴(kuò)大招聘范圍并吸引更多合適的候選人。


有效的篩選和面試過程：根據(jù)崗位要求，設(shè)計(jì)一套有效的篩選和面試流程。對(duì)于初步篩選，可以通過簡(jiǎn)歷篩選、電話面試等方式篩選合格的候選人。然后，進(jìn)行面對(duì)面的面試，以更好地了解候選人的能力、經(jīng)驗(yàn)和適應(yīng)能力。


參考和背景調(diào)查：在最終確認(rèn)錄用之前，進(jìn)行參考和背景調(diào)查，以驗(yàn)證候選人提供的信息和資格是否真實(shí)可靠。


公正和透明：在整個(gè)招募過程中，務(wù)必保持公正和透明，避免任何歧視行為。 對(duì)所有候選人一視同仁，根據(jù)能力和經(jīng)驗(yàn)做出選擇。


通過以上方法，HR可以找到合適的員工，減少碰運(yùn)氣的因素。這有助于公司招聘到高素質(zhì)、適合崗位的員工，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。


年輕還可以經(jīng)常跳槽，如果年齡過了四十，還有多少跳槽的資本呢。


其實(shí)高端人才永遠(yuǎn)是稀缺的，包括HR，低端的被代替也是正常的。


年齡對(duì)于跳槽的資本并沒有固定的界限。雖然年輕時(shí)跳槽的機(jī)會(huì)更多，但年齡過了四十并不意味著就沒有跳槽的資本。


在職業(yè)發(fā)展中，關(guān)鍵的因素是個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值。即使年齡過了四十，如果你擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，依然有可能擁有跳槽的資本。高端人才在市場(chǎng)上依然具有吸引力，能夠被其他雇主所認(rèn)可和追求。


然而，隨著年齡的增長(zhǎng)，跳槽可能會(huì)面臨一些挑戰(zhàn)?？赡軙?huì)面臨行業(yè)轉(zhuǎn)型的困難，公司對(duì)于年齡的偏見，以及與年輕人競(jìng)爭(zhēng)的壓力等。因此，與年輕時(shí)相比，跳槽可能需要更多的努力和準(zhǔn)備。


對(duì)于想要在四十歲以后跳槽的人來說，重要的是繼續(xù)學(xué)習(xí)和保持自身競(jìng)爭(zhēng)力。不斷提升自己的技能，關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并尋找適合自己的機(jī)會(huì)。同時(shí)，建立良好的人際關(guān)系和個(gè)人品牌也非常重要，這些可以增加你在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。


總之，年齡并不是決定跳槽資本的唯一因素。重要的是發(fā)展自身的能力和價(jià)值，保持學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力，并積極尋找適合自己的機(jī)會(huì)。這樣無論年齡如何，都可以擁有跳槽的資本。


為什么漲工資不能激勵(lì)你更努力？


漲工資不能激勵(lì)一個(gè)人更加努力的原因有以下幾點(diǎn)：


心理因素：漲工資對(duì)于某些人來說可能只是一種短暫的激勵(lì)，一旦拿到漲工資后，可能會(huì)產(chǎn)生滿足感，從而減少了進(jìn)一步努力的動(dòng)力。


勞動(dòng)動(dòng)機(jī)：漲工資并不能改變一個(gè)人對(duì)工作的興趣和動(dòng)機(jī)。如果一個(gè)人對(duì)自己的工作不感興趣或者認(rèn)為工作無意義，即使?jié)q了工資，也無法改變他對(duì)工作的態(tài)度和投入。


工作環(huán)境和福利待遇：漲工資并不能解決工作環(huán)境和福利待遇方面的問題，如果工作環(huán)境差、福利待遇不好，漲工資也難以提升工作積極性。


職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)：漲工資不能代表職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。對(duì)于追求發(fā)展和成長(zhǎng)的人來說，更多的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)和晉升空間更能夠激勵(lì)他們更加努力。


總之，漲工資只是一種表面的激勵(lì)因素，無法持續(xù)地激發(fā)一個(gè)人的工作動(dòng)力。除了薪資之外，還需要考慮其他方面的激勵(lì)機(jī)制，如提供更好的工作環(huán)境、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)等。


薪酬首先解決的不是激勵(lì)問題，而是公平問題


薪酬首先解決的是公平問題。


公平的薪酬是指根據(jù)員工的工作職責(zé)、能力和貢獻(xiàn)程度，給予相應(yīng)的報(bào)酬。公平的薪酬制度能夠使員工感到自己的努力和貢獻(xiàn)得到了公正的回報(bào)，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和滿意度。


激勵(lì)問題是指如何通過薪酬制度來激勵(lì)員工更好地完成工作目標(biāo)和提高工作績(jī)效。激勵(lì)性的薪酬制度可以通過設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、提供晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)發(fā)展等方式來激勵(lì)員工積極工作。


然而，如果薪酬制度本身不公平，不論怎么設(shè)置激勵(lì)機(jī)制都會(huì)存在問題。如果有些員工的薪酬明顯低于他們的工作貢獻(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致員工不滿和動(dòng)力下降；反之，如果有些員工的薪酬明顯高于他們的工作貢獻(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致其他員工的不滿和團(tuán)隊(duì)合作的問題。


因此，解決薪酬公平問題是確保激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用的前提。公平的薪酬制度能夠建立一個(gè)健康的工作環(huán)境，提高員工的幸福感和工作積極性，從而更好地激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)。


老板的第一要?jiǎng)?wù)，是結(jié)果


作為老板，最重要的任務(wù)是確保公司取得積極的結(jié)果。這意味著需要關(guān)注并努力實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)和使命，同時(shí)確保公司的財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)。


為了實(shí)現(xiàn)結(jié)果，老板需要具備領(lǐng)導(dǎo)力和決策能力，能夠制定明確的戰(zhàn)略方向，并與團(tuán)隊(duì)一起制定清晰的目標(biāo)和計(jì)劃。老板需要提供有效的資源和支持，激勵(lì)員工發(fā)揮出自己的最佳水平，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，達(dá)成共同的目標(biāo)。


此外，老板還需要關(guān)注市場(chǎng)趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略方向，做出靈活的決策。老板還應(yīng)該建立有效的溝通渠道，與員工保持良好的溝通，了解團(tuán)隊(duì)和員工的需求，并提供必要的支持和反饋。


總之，老板的第一要?jiǎng)?wù)是確保公司取得積極的結(jié)果，這需要具備領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力、戰(zhàn)略眼光和團(tuán)隊(duì)合作精神。只有通過努力實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，才能為員工和股東創(chuàng)造更大的價(jià)值。


適合當(dāng)老板的人，都有這6個(gè)特點(diǎn)


領(lǐng)導(dǎo)才干：適合當(dāng)老板的人需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠有效地組織和管理團(tuán)隊(duì)，做出明智的決策，并實(shí)施有效的戰(zhàn)略規(guī)劃。


溝通能力：老板需要與員工、合作伙伴以及客戶進(jìn)行有效的溝通，建立良好的關(guān)系和合作。良好的溝通能力能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，并解決問題。


自信與決心：作為老板，需要有足夠的自信和決心去面對(duì)各種挑戰(zhàn)和艱難的決策。自信的老板能夠鼓舞團(tuán)隊(duì)并帶領(lǐng)他們克服困難。


創(chuàng)新思維：老板需要具備創(chuàng)新思維，能夠看到商機(jī)并找到解決問題的新方式和方法。創(chuàng)新思維可以為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。


持續(xù)學(xué)習(xí)：老板需要持續(xù)學(xué)習(xí)和開放的心態(tài)，不斷提升自己的知識(shí)和技能。只有不斷學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)快速變化的商業(yè)環(huán)境。


具備社會(huì)責(zé)任感：老板需要有社會(huì)責(zé)任感，關(guān)注企業(yè)的影響和貢獻(xiàn)。他們應(yīng)該將企業(yè)的成功與社會(huì)利益相結(jié)合，并考慮到員工的福利和生活質(zhì)量。


公司為什么要栽培員工？


公司栽培員工的目的是為了提升員工的能力和素質(zhì)，使其能夠勝任更高級(jí)別和更具挑戰(zhàn)性的職責(zé)和角色。通過培養(yǎng)員工的技能、知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)能力，公司可以更好地適應(yīng)市場(chǎng)的變化，并提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。此外，公司栽培員工還可以增加員工的滿意度和忠誠度，提高員工的工作積極性和自我發(fā)展的動(dòng)力，從而增加組織的穩(wěn)定性和長(zhǎng)期發(fā)展的潛力。


控制不了大趨勢(shì)，你控制得了自己?jiǎn)幔?br />

無法完全控制大趨勢(shì)，但可以通過努力和自律來控制自己的行為和選擇。個(gè)體在自我意識(shí)和自我約束的基礎(chǔ)上，可以通過積極學(xué)習(xí)、認(rèn)知培養(yǎng)、規(guī)劃目標(biāo)等方式，提升自己的能力和自我控制能力。透過個(gè)人的自律和努力，可以在一定程度上影響和適應(yīng)大趨勢(shì)。然而，全盤改變和控制大趨勢(shì)是不可行的，因其是由眾多因素和個(gè)體共同作用所形成的。


公司里，如何正確的吵架？


在公司里，遇到意見不同或者沖突時(shí)，可以采用以下方法來正確地解決和處理：


尊重對(duì)方：盡量保持冷靜和尊重，不要對(duì)對(duì)方進(jìn)行攻擊或貶低。尊重對(duì)方的觀點(diǎn)和意見，給予對(duì)方言辭回應(yīng)的機(jī)會(huì)。


公正客觀：在爭(zhēng)論中，要盡量保持客觀公正的態(tài)度。關(guān)注問題本身，而不是人。避免陷入人身攻擊或情緒化的爭(zhēng)吵中。


堅(jiān)持事實(shí)與邏輯：以事實(shí)和邏輯為基礎(chǔ)進(jìn)行爭(zhēng)論，提供實(shí)際可信的證據(jù)和數(shù)據(jù)支持自己的觀點(diǎn)。避免憑空猜測(cè)或憑個(gè)人情感來辯論。


提供解決方案：在爭(zhēng)論中，不僅要指出問題，還要提供解決方案。以積極的態(tài)度尋找共識(shí)和妥協(xié)的辦法，讓爭(zhēng)論得到建設(shè)性的解決。


尋求第三方的幫助：如果雙方無法協(xié)商解決，可以尋求第三方的介入和幫助。這可以是領(lǐng)導(dǎo)、同事或?qū)I(yè)人士，他們可以提供中立和客觀的意見來幫助解決爭(zhēng)議。


學(xué)會(huì)傾聽：在爭(zhēng)論中，要學(xué)會(huì)傾聽對(duì)方的觀點(diǎn)和意見，不要嘈雜地互相打斷或不聽對(duì)方的解釋。尊重對(duì)方的表達(dá)，意識(shí)到自己也可能有局限性。


控制情緒：在爭(zhēng)論中，要學(xué)會(huì)控制自己的情緒。避免沖動(dòng)的言行，盡量保持冷靜和理性。如果發(fā)現(xiàn)自己情緒無法控制，可以選擇暫時(shí)離開爭(zhēng)論的場(chǎng)合，冷靜下來再回來繼續(xù)討論。


總之，在公司里正確吵架的關(guān)鍵是以合理的方式表達(dá)觀點(diǎn)，保持尊重和冷靜的態(tài)度，并致力于解決問題，而不是抱著勝利或攻擊他人的心態(tài)來爭(zhēng)吵。這種有效的溝通方式有助于建立良好的工作關(guān)系和提升團(tuán)隊(duì)的合作能力。


留住好員工看似困難，實(shí)則非然，很多管理者犯下的大多數(shù)錯(cuò)誤都是可以避免的，但一旦管理者犯下了錯(cuò)，最出色的員工往往最先離職，因?yàn)樗麄儞碛凶疃噙x擇。


保留好員工的關(guān)鍵在于以下幾點(diǎn)：


提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利：優(yōu)秀員工希望得到回報(bào)和認(rèn)可，他們不希望自己的工作價(jià)值被低估。提供競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利，能夠激勵(lì)員工保持工作動(dòng)力，并感到自己得到了公平對(duì)待。


提供發(fā)展機(jī)會(huì)：?jiǎn)T工希望能夠不斷成長(zhǎng)和發(fā)展，他們渴望學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能。為員工提供培訓(xùn)、晉升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠讓他們感覺自己有成長(zhǎng)空間，從而更愿意留在公司。


提供良好的工作環(huán)境：?jiǎn)T工在工作中希望能夠感到舒適和滿足。提供良好的工作環(huán)境，包括合理的工作壓力、有利于團(tuán)隊(duì)合作和溝通的文化，以及積極向上的工作氛圍，能夠增加員工的工作滿意度和忠誠度。


給予充分的關(guān)注和認(rèn)可：?jiǎn)T工希望他們的工作得到重視和認(rèn)可。管理者應(yīng)該定期與員工進(jìn)行溝通，并給予正面反饋和認(rèn)可。當(dāng)員工感到自己的工作受到重視時(shí)，他們更有動(dòng)力和愿意留在公司。


建立良好的員工關(guān)系：建立良好的員工關(guān)系能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。管理者應(yīng)該關(guān)心員工的需求和意見，及時(shí)解決員工的問題和困擾，營造和諧的工作氛圍。


總之，留住好員工需要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境、關(guān)注和認(rèn)可以及良好的員工關(guān)系。這些措施可以減少員工流失率，提高員工的忠誠度，從而有助于公司的穩(wěn)定和發(fā)展。


如何避免成為“定制化人才”


在避免成為“定制化人才”的過程中，可以考慮以下幾點(diǎn)：


培養(yǎng)綜合素質(zhì)：除了專業(yè)知識(shí)，還要注重培養(yǎng)自己的綜合素質(zhì)。通過多種方式拓寬自己的知識(shí)面，如閱讀、旅行、參加興趣班等，以培養(yǎng)自己的廣泛興趣和多元視野。


發(fā)展獨(dú)立思考能力：積極培養(yǎng)自己的獨(dú)立思考能力，不僅僅依賴于他人的意見和思路。在面對(duì)問題時(shí)，多角度思考，多方面考慮，形成自己的獨(dú)立意見。


追求自我成長(zhǎng)：關(guān)注自我成長(zhǎng)，積極主動(dòng)地獲取新知識(shí)和技能。不局限于當(dāng)前的工作崗位，主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新的技能，提升自己的能力和競(jìng)爭(zhēng)力。


多方位交流與合作：與不同背景的人進(jìn)行交流與合作，開闊視野，拓展人際關(guān)系。通過參與社會(huì)組織、參加行業(yè)活動(dòng)、加入團(tuán)隊(duì)等，與其他領(lǐng)域的人交流，了解不同行業(yè)的趨勢(shì)和動(dòng)態(tài)。


保持獨(dú)立性：在工作中保持自己的獨(dú)立性和個(gè)性，不盲從別人的意見和決策。保持自身的原則和價(jià)值觀，不做違背自己原則的事情，堅(jiān)持自己的立場(chǎng)和觀點(diǎn)。


最重要的是，保持持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的心態(tài)，不斷適應(yīng)和應(yīng)對(duì)變化，這樣可以更好地避免成為“定制化人才”。


員工加入企業(yè)內(nèi)部合伙人，該不該出錢？


這個(gè)問題的答案可能因企業(yè)的具體情況而有所不同。在一些情況下，員工加入企業(yè)內(nèi)部合伙人可能需要出錢，而在其他情況下則可能不需要。


如果員工加入企業(yè)內(nèi)部合伙人，意味著他們將享有更大的權(quán)益和回報(bào)。在這種情況下，員工可能需要出資金來購買合作股份或認(rèn)購權(quán)益，以表明他們的貢獻(xiàn)和承擔(dān)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的意愿。


然而，在其他情況下，企業(yè)可能會(huì)選擇不要求員工出資金。這可能是因?yàn)閱T工已經(jīng)作出了其他形式的貢獻(xiàn)，例如技術(shù)專長(zhǎng)、市場(chǎng)知識(shí)或品牌影響力。此外，企業(yè)可能還會(huì)考慮員工的經(jīng)濟(jì)狀況和負(fù)擔(dān)能力。


無論員工是否需要出資金，重要的是確保在制定合作協(xié)議時(shí)，明確規(guī)定員工和企業(yè)之間的權(quán)益和責(zé)任分配。此外，還應(yīng)考慮到員工可能在加入合伙人之前的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，以公平和合理的方式確保員工的權(quán)益。


在任何組織中，但凡是有成就的人，出眾的人，幾乎都是“向上管理”的高手，原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)橛谐删偷娜耍容^出眾的人，一定是既能得到上司或組織重用又能夠左右逢源的人。


我同意這個(gè)觀點(diǎn)，成功的人通常是擅長(zhǎng)向上管理的高手。這是因?yàn)樗麄儾粌H能夠受到上司的重視和賞識(shí)，還能夠與各方面建立良好的關(guān)系，并且在整個(gè)組織中具有影響力。以下是一些原因：


他們知道如何與上司溝通：成功的人懂得與上司有效地溝通，了解上司的期望和目標(biāo)，并且能夠提供正面的反饋和解決方案。他們能夠理解并滿足上司的需求，使得上司對(duì)他們有更高的評(píng)價(jià)。


他們建立了良好的人脈：成功的人懂得與各種人建立積極的關(guān)系，并且能夠在不同的團(tuán)隊(duì)和部門中建立合作關(guān)系。他們?cè)诮M織內(nèi)部有廣泛的聯(lián)系，能夠利用這些關(guān)系來獲取資源和信息，從而更好地完成工作。


他們具備領(lǐng)導(dǎo)力：成功的人具備領(lǐng)導(dǎo)才能，能夠在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮積極的影響力。他們懂得如何激勵(lì)和激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛力，使得團(tuán)隊(duì)更加高效地達(dá)成目標(biāo)。這種領(lǐng)導(dǎo)能力使得他們?cè)诮M織中得到認(rèn)可和重視。


總的來說，成功的人懂得如何有效地向上管理，與上司和其他人建立良好的關(guān)系，使得他們能夠在組織中獲得更多的機(jī)會(huì)和資源，并實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。這種能力對(duì)于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和組織的成功都非常重要。


人品，是人真正的最高學(xué)歷，是人能力施展的基礎(chǔ)，是當(dāng)今社會(huì)稀缺而珍貴的品質(zhì)標(biāo)簽。人品和能力，如同左手和右手：?jiǎn)斡心芰?，沒有人品，人將殘缺不全。人品決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定著最后的結(jié)果。人品意義深遠(yuǎn)，沒有人會(huì)愿意信任、重用一個(gè)人品欠佳的員工。好人品已成為現(xiàn)代人職業(yè)晉升的敬業(yè)標(biāo)桿與成功人生的堅(jiān)實(shí)根基。


人品是指一個(gè)人在道德、品德、品行等方面具有的良好品質(zhì)和價(jià)值觀。它包括誠信、正直、守信、友善、感恩、寬容、堅(jiān)持正義等方面的品質(zhì)。人品的好壞直接關(guān)系到一個(gè)人在社會(huì)上的聲譽(yù)和地位。


人品的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：


影響人與人之間的關(guān)系：一個(gè)人的人品決定了他與他人之間的信任度和親近度。如果一個(gè)人品德高尚、善良友好，那么他在人際關(guān)系中就能得到更多的信任和支持。


影響工作和職業(yè)發(fā)展：一個(gè)人的人品也與他在工作和職業(yè)發(fā)展中的表現(xiàn)緊密相關(guān)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)環(huán)境中，具有好的人品可以讓人更容易得到上司和同事的認(rèn)可，進(jìn)而獲得更多的機(jī)會(huì)。


影響社會(huì)評(píng)價(jià)和聲譽(yù)：一個(gè)人的人品也會(huì)直接影響社會(huì)對(duì)他的評(píng)價(jià)和認(rèn)可。一個(gè)有良好人品的人，往往會(huì)受到他人的尊重和信賴，從而獲得更多的機(jī)會(huì)和資源。


影響人的自身成長(zhǎng)：人品是一個(gè)人內(nèi)心修養(yǎng)和品質(zhì)的體現(xiàn)，良好的人品能夠讓一個(gè)人更有修養(yǎng)和情操，從而提升自己的人格魅力和內(nèi)涵。同時(shí)，良好的人品也會(huì)促進(jìn)人的自我認(rèn)知和成長(zhǎng)，讓人更加懂得如何正確對(duì)待他人和社會(huì)。


總之，一個(gè)人品德良好是他們個(gè)人發(fā)展和社會(huì)關(guān)系穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是一個(gè)人成功的重要因素之一。養(yǎng)成良好的人品，不僅有助于自身成長(zhǎng)和發(fā)展，還能帶來更多的機(jī)遇和支持。


薪酬方案設(shè)計(jì)的整體思路可以概括為五步：


確定目標(biāo)和原則：首先要明確薪酬方案的目標(biāo)，例如吸引和留住優(yōu)秀員工、激勵(lì)員工提高績(jī)效等。同時(shí)，還需要確定一些基本原則，例如內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效導(dǎo)向等。


進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研：通過對(duì)行業(yè)和地區(qū)同類型企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，了解市場(chǎng)上的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和行業(yè)趨勢(shì)。


制定薪酬策略：根據(jù)目標(biāo)和市場(chǎng)調(diào)研結(jié)果，制定適合企業(yè)的薪酬策略。這包括確定薪酬結(jié)構(gòu)（如基礎(chǔ)薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等）以及薪酬差異化策略（如崗位層級(jí)、績(jī)效表現(xiàn)）等。


設(shè)計(jì)薪酬方案：根據(jù)薪酬策略，具體設(shè)計(jì)薪酬方案。這包括設(shè)定薪酬級(jí)別和范圍、制定績(jī)效評(píng)估體系、設(shè)置績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)懲機(jī)制等。


實(shí)施和評(píng)估：將薪酬方案實(shí)施到組織中，并在實(shí)施過程中不斷進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。定期進(jìn)行薪酬調(diào)研，與市場(chǎng)保持一定的適應(yīng)性和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，根據(jù)員工反饋和業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，對(duì)薪酬方案進(jìn)行評(píng)估并作出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)。


HR需要謹(jǐn)慎但能放得開；成熟但要會(huì)裝傻；坦誠又要能保密；更重要的是，要做HR，內(nèi)心必須強(qiáng)大。內(nèi)心強(qiáng)大者，至少有以下四個(gè)特點(diǎn)。


忍耐力：HR工作常常面對(duì)各種人際關(guān)系問題和困難情境，需要有強(qiáng)大的忍耐力來處理與解決這些問題，同時(shí)也要能夠忍受壓力和挫折。


積極樂觀：作為HR，要保持積極樂觀的心態(tài)，不論面對(duì)多么困難的情況，都能堅(jiān)持樂觀地尋找解決方案，帶給員工正能量。


自信心：內(nèi)心強(qiáng)大的HR應(yīng)該對(duì)自己的專業(yè)能力和決策有自信，能夠自信地與上級(jí)、同事和員工溝通，做出準(zhǔn)確的判斷和決策。


高度責(zé)任感：HR工作涉及到員工的權(quán)益和福利，需要對(duì)自己的工作有高度的責(zé)任感，嚴(yán)格遵循法律規(guī)定和道德標(biāo)準(zhǔn)，并積極保護(hù)員工的利益。


又到了招聘季，HR招聘非常忙碌。各大社會(huì)招聘會(huì)、校園招聘會(huì)場(chǎng)場(chǎng)爆滿，網(wǎng)絡(luò)上的簡(jiǎn)歷上傳量與下載量也呈直線增長(zhǎng)…


招聘季的繁忙程度是由于許多因素的綜合作用所致。


首先，招聘季是畢業(yè)生的求職高峰期。大學(xué)畢業(yè)生紛紛進(jìn)入求職市場(chǎng)，社會(huì)招聘會(huì)和校園招聘會(huì)成為他們爭(zhēng)取就業(yè)機(jī)會(huì)的主要途徑。高校畢業(yè)生人數(shù)眾多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，這就導(dǎo)致了招聘會(huì)場(chǎng)場(chǎng)爆滿的現(xiàn)象。此外，社會(huì)招聘會(huì)還吸引了有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者。他們想要通過招聘會(huì)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。


其次，網(wǎng)絡(luò)招聘的快速發(fā)展也是導(dǎo)致招聘季繁忙的一個(gè)重要原因。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，越來越多的公司和求職者選擇通過網(wǎng)絡(luò)來發(fā)布和搜索職位。這不僅降低了招聘的成本，也提高了效率。大量的求職者都會(huì)在招聘網(wǎng)站上上傳自己的簡(jiǎn)歷，而各大公司也會(huì)通過這些網(wǎng)站來搜索合適的人才。因此，網(wǎng)絡(luò)上簡(jiǎn)歷的上傳量和下載量也會(huì)呈現(xiàn)直線增長(zhǎng)的趨勢(shì)。


最后，HR部門在招聘季也會(huì)更加忙碌。他們需要篩選大量的簡(jiǎn)歷，并組織面試和評(píng)估過程。他們需要與求職者進(jìn)行溝通，了解他們的背景和能力，并最終選擇合適的候選人。這一過程需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，因此招聘季對(duì)HR部門來說是一個(gè)挑戰(zhàn)。


總的來說，招聘季之所以忙碌，是因?yàn)橛写罅康那舐氄哌M(jìn)入市場(chǎng)，社會(huì)招聘會(huì)和校園招聘會(huì)的爆滿，網(wǎng)絡(luò)招聘的快速增長(zhǎng)，以及HR部門的繁重任務(wù)。這些因素共同促成了招聘季的繁忙局面。


如何認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的成立？


勞動(dòng)關(guān)系的成立是根據(jù)勞動(dòng)法和相關(guān)規(guī)定進(jìn)行判定的。一般來說，勞動(dòng)關(guān)系的成立需要滿足以下幾個(gè)方面的條件：


雇傭關(guān)系：勞動(dòng)者與用人單位之間存在一種雇傭關(guān)系，即勞動(dòng)者為了獲取報(bào)酬而按照用人單位的要求從事工作，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理和控制。


報(bào)酬：勞動(dòng)者從用人單位獲得一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。報(bào)酬一般是以貨幣形式支付，也可以以實(shí)物或者其他形式支付。


勞動(dòng)時(shí)間和地點(diǎn)：勞動(dòng)者按照用人單位的安排和要求進(jìn)行工作，包括工作時(shí)間和工作地點(diǎn)。


勞動(dòng)任務(wù)和工作內(nèi)容：勞動(dòng)者從事的工作應(yīng)當(dāng)屬于用人單位的經(jīng)營范圍，勞動(dòng)者應(yīng)按照用人單位的要求完成工作任務(wù)。


主觀意愿：勞動(dòng)者出于自愿的目的與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，并且按照用人單位的安排和要求從事工作。


在勞動(dòng)關(guān)系成立后，用人單位需要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。同時(shí)，用人單位還要履行相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，為勞動(dòng)者提供工作條件和保障。如果勞動(dòng)關(guān)系的成立存在爭(zhēng)議，雙方可以通過協(xié)商、仲裁或者訴訟等方式解決爭(zhēng)議。


高質(zhì)量“決策”背后的三個(gè)重要維度


高質(zhì)量"決策"背后的三個(gè)重要維度可以從以下方面考慮：


信息維度：高質(zhì)量的決策需要充分準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)。這包括獲得多方面的信息來源和數(shù)據(jù)，了解相關(guān)背景和環(huán)境，掌握統(tǒng)一一致的信息體系，以便能夠做出更全面、客觀、準(zhǔn)確的判斷。


分析維度：高質(zhì)量的決策需要深入細(xì)致的分析。這包括對(duì)問題和目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)和系統(tǒng)的分析，確定決策的前提條件和影響因素，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê凸ぞ哌M(jìn)行數(shù)據(jù)分析和模型建立，以便能夠預(yù)測(cè)結(jié)果、評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、制定方案和采取行動(dòng)。


參與維度：高質(zhì)量的決策需要廣泛吸納多方意見和參與群體的共同努力。這包括組織有效的討論、研討和協(xié)商機(jī)制，促進(jìn)信息共享和交流，充分聽取各方關(guān)鍵利益相關(guān)者的聲音和意見，實(shí)現(xiàn)決策的民主化、透明化和可持續(xù)化。


這三個(gè)維度相互關(guān)聯(lián)、相互作用，能夠幫助決策者更好地理解問題、制定方案和做出決策，提高決策的質(zhì)量和效果。同時(shí)，也需要決策者具備較高的專業(yè)素質(zhì)和判斷能力，有一定的經(jīng)驗(yàn)和智慧，不斷學(xué)習(xí)和反思，不斷提升自身的決策能力。


為什么你那么努力，卻無法升職加薪？


有很多可能的原因，以下是一些常見的情況：


缺乏升職加薪的機(jī)會(huì)：有時(shí)候，即使你再努力，也可能因?yàn)椴块T內(nèi)的崗位有限或者公司整體運(yùn)營狀況不佳，而無法獲得升職加薪的機(jī)會(huì)。


缺乏關(guān)鍵技能或經(jīng)驗(yàn)：努力是一方面，但也需要與之相匹配的關(guān)鍵技能和經(jīng)驗(yàn)。如果你沒有掌握公司所需的核心技能，或者沒有在相關(guān)領(lǐng)域獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)，那么提升機(jī)會(huì)可能會(huì)受到限制。


不夠可見或影響力不足：除了努力工作外，還需要向上級(jí)展示自己的能力和價(jià)值。如果你在工作中沒有有效地展示自己的成果，或者沒有積極參與、建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，那么升職加薪的機(jī)會(huì)可能會(huì)受到影響。


需要進(jìn)一步的自我發(fā)展：有時(shí)候，雖然我們認(rèn)為自己已經(jīng)很努力，但也需要進(jìn)一步提升自己的能力和知識(shí)，以滿足更高級(jí)別的要求。在這種情況下，可以考慮繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。


公司政策或人事濟(jì)濟(jì)：有時(shí)候，升職加薪可能受到公司政策或人事安排的限制。無論你再努力，這些因素可能會(huì)成為影響。


總之，無法升職加薪可能是多種因素的綜合結(jié)果。在這種情況下，重要的是要繼續(xù)努力提升自己的能力和影響力，并保持積極的工作態(tài)度，同時(shí)也可以考慮了解公司的晉升機(jī)制和相關(guān)政策，以更好地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑。


小小招聘里，藏著公司的未來


在小小招聘中，公司的未來潛力可能會(huì)從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出來：


人才的選拔：公司在招聘過程中能夠吸引到高質(zhì)量的人才，這些人才具備專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新思維，能夠?yàn)楣編沓掷m(xù)的增長(zhǎng)和發(fā)展。
文化和價(jià)值觀的匹配：公司重視文化和價(jià)值觀的匹配度，通過招聘那些與公司文化相契合的員工，能夠帶來更高的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作性，從而促進(jìn)公司未來的發(fā)展。
創(chuàng)新和技術(shù)：公司在招聘過程中注重創(chuàng)新和技術(shù)方面的人才，這樣可以為公司提供技術(shù)支持和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力，將公司推向更先進(jìn)的階段。
行業(yè)前景和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：公司招聘的職位與行業(yè)前景和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)，能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求變化的招聘戰(zhàn)略，可以使公司更好地應(yīng)對(duì)外部壓力和變革，并在未來保持競(jìng)爭(zhēng)力。
培養(yǎng)和發(fā)展：公司在招聘中注重培養(yǎng)和發(fā)展員工，有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)和晉升機(jī)制，使員工在公司內(nèi)部得到成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而為公司提供更加穩(wěn)定和可持續(xù)的未來。
通過以上幾個(gè)方面的考慮和實(shí)踐，小小招聘可以藏著公司的未來發(fā)展?jié)摿?，為公司?gòu)建一個(gè)強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍，為公司未來的成功打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。


勞動(dòng)者在發(fā)生工傷后，由于各種原因，與用人單位簽訂了工傷賠償協(xié)議，而雙方簽訂的賠償協(xié)議中的賠償數(shù)額往往遠(yuǎn)低于法定賠償標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)，勞動(dòng)者能否繼續(xù)向單位主張賠償？


勞動(dòng)者可以繼續(xù)向用人單位主張賠償，即使簽訂了工傷賠償協(xié)議也不影響勞動(dòng)者依法享有法定的工傷賠償權(quán)利。工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)法律規(guī)定確定的，用人單位不能通過簽訂協(xié)議來削減勞動(dòng)者的賠償權(quán)益。勞動(dòng)者可以通過勞動(dòng)仲裁或者法院訴訟的方式，要求用人單位按照法定賠償標(biāo)準(zhǔn)向其支付相應(yīng)的賠償。值得注意的是，勞動(dòng)者在主張賠償時(shí)應(yīng)當(dāng)提供充分的證據(jù)，證明工傷的事實(shí)和原因，并適時(shí)申請(qǐng)鑒定，以便確保賠償金額的合理性。


留住好員工看似困難，實(shí)則非然，公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識(shí)，卻仍然有很多人不知道。


留住好員工是每個(gè)公司都希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，因?yàn)閮?yōu)秀的員工對(duì)于公司的發(fā)展和業(yè)績(jī)至關(guān)重要。以下是一些方法可以幫助公司留住好員工：


提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利：公司應(yīng)該提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇和福利，以吸引和留住優(yōu)秀的員工。這包括提供有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資和激勵(lì)機(jī)制，如績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等。


提供良好的工作環(huán)境和文化：?jiǎn)T工的工作環(huán)境和文化對(duì)于他們是否全心投入到工作中起著重要作用。公司應(yīng)該創(chuàng)造積極、支持和合作的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工互相合作、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。


提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：好員工通常希望在職業(yè)生涯中有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。公司應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，幫助他們提升技能和職業(yè)能力，并提供晉升和晉升機(jī)會(huì)。


給予員工適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)：通過給予員工適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，公司可以增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度。這可以包括提供公開的表彰、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)和其他激勵(lì)措施。


重視員工的意見和反饋：公司應(yīng)該重視員工的意見和反饋，并積極采取行動(dòng)改善工作環(huán)境和流程，讓員工感受到自己的聲音和貢獻(xiàn)被重視。


保持良好的溝通和透明度：良好的溝通和透明度是員工信任和忠誠的重要基礎(chǔ)。公司應(yīng)該定期與員工交流，提供清晰的目標(biāo)和期望，并及時(shí)分享公司的發(fā)展和決策信息。


總之，留住好員工需要公司提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、良好的工作環(huán)境和文化、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)、重視員工的意見和反饋以及良好的溝通和透明度。只有滿足員工的需求和關(guān)注他們的發(fā)展，公司才可以留住好員工并保持業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)。


留不住95后？先看看他們的9個(gè)工作準(zhǔn)則


95后是指1995年以后出生的一代人，他們?cè)诼殘?chǎng)上有著獨(dú)特的特點(diǎn)和需求。以下是一些可能適用于大多數(shù)95后的工作準(zhǔn)則：


自我實(shí)現(xiàn)：95后渴望在工作中能夠發(fā)揮自己的個(gè)人價(jià)值和才能，追求個(gè)人成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的空間。


工作生活平衡：他們注重工作與生活的平衡，希望能夠擁有足夠的休息和娛樂時(shí)間，以及靈活的工作時(shí)間安排。


有意義的工作：95后希望從事有意義的工作，追求的是能夠?qū)ι鐣?huì)和他人產(chǎn)生積極影響的崗位和項(xiàng)目。


多元化和包容性文化：他們希望工作環(huán)境能夠提供多元化和包容性的文化，尊重個(gè)體差異，并鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)的交流與合作。


快速反饋和正向認(rèn)可：95后更需要及時(shí)的反饋和正向的認(rèn)可，能夠感受到自己工作的進(jìn)步和成就感。


學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)：他們渴望能夠獲得學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，包括培訓(xùn)、導(dǎo)師制度、挑戰(zhàn)性項(xiàng)目等。


創(chuàng)新和創(chuàng)造力：95后傾向于在工作中發(fā)揮創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力，希望能夠有機(jī)會(huì)提出新的想法和解決問題的方法。


平等和公正：他們希望在工作中獲得平等和公正的待遇，不希望受到任何形式的歧視或不公正對(duì)待。


良好的團(tuán)隊(duì)氛圍：95后注重團(tuán)隊(duì)的合作和良好的工作氛圍，他們更傾向于與友善、積極向上的同事一起工作。


總之，95后在工作上更加注重個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng)，追求有意義的工作，注重工作與生活的平衡，并關(guān)注工作環(huán)境的多元化和公正性。


人的知識(shí)弱點(diǎn)容易彌補(bǔ)，但人的性格弱點(diǎn)不容易彌補(bǔ)。如何與不好相處的上級(jí)相處，處理好彼此之間的關(guān)系呢？


與不好相處的上級(jí)相處是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，但以下幾點(diǎn)策略可能對(duì)處理彼此間關(guān)系有幫助：


保持冷靜和專業(yè)：盡可能不受上級(jí)的情緒影響，保持冷靜和專業(yè)的態(tài)度。避免情緒化的反應(yīng)，確保自己的言行得體。


理解他們的行為原因：試圖理解上級(jí)的背景、壓力和需求，以便更好地理解他們的行為和決策。這有助于減少對(duì)他們的不滿或抱怨，以及提高自己對(duì)問題的理解。


尋求共同點(diǎn)：努力找到自己與上級(jí)的共同點(diǎn)，并建立在這些共同點(diǎn)之上的連接。共同的興趣或價(jià)值觀有助于改善雙方的關(guān)系，并為有效的溝通和合作奠定基礎(chǔ)。


建立良好的溝通：積極主動(dòng)與上級(jí)進(jìn)行溝通，并確保溝通清晰、準(zhǔn)確。避免猜測(cè)上級(jí)的期望，而是主動(dòng)尋求明確的指示和回饋。


采取主動(dòng)控制：盡可能主動(dòng)控制自己的工作情況和流程，以降低與上級(jí)的沖突。合理安排和規(guī)劃自己的工作，減少對(duì)上級(jí)的依賴，同時(shí)保持高效率和高質(zhì)量的工作表現(xiàn)。


建立支持網(wǎng)絡(luò)：與同事建立良好的關(guān)系，分享經(jīng)驗(yàn)和幫助。有時(shí)，同事可能有類似的經(jīng)歷或觀點(diǎn)，可以給予支持和建議。


尋求妥協(xié)或中間地帶：在沖突出現(xiàn)時(shí)，試圖找到妥協(xié)或中間地帶。這需要靈活性和諒解，但有助于解決問題和維護(hù)雙方的關(guān)系。


重心放在自我發(fā)展上：注重個(gè)人發(fā)展和提升自己的技能和知識(shí)，而不只是關(guān)注與上級(jí)的關(guān)系。這樣的努力不僅能提升個(gè)人價(jià)值，還能使自己更自信和堅(jiān)定。


最重要的是要保持積極的態(tài)度，并盡可能從困難中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。有時(shí)候，我也可以得到一些好的建議或教訓(xùn)，如果這位上級(jí)具有某些優(yōu)點(diǎn)或經(jīng)驗(yàn)。


為什么都想跳槽？


人們想跳槽的原因有很多，以下列舉了一些常見的原因：


職業(yè)發(fā)展：人們可能想尋求更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，包括更高的職位、更好的薪資和福利待遇、更有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容等。


工作環(huán)境：工作環(huán)境對(duì)人們的工作體驗(yàn)和生活質(zhì)量有很大影響。人們可能因?yàn)椴粷M意的工作環(huán)境，如辦公條件、公司文化、團(tuán)隊(duì)氛圍等而想要跳槽。


不滿意的上司或同事：人們與上司或同事之間的關(guān)系也可能會(huì)導(dǎo)致想要換工作。如果人們與上司或同事之間的相處不順利，缺乏合作和溝通，可能會(huì)影響工作效果和心理健康。


興趣和熱情：人們可能想要從事自己更感興趣和熱情的工作。當(dāng)現(xiàn)有工作無法激發(fā)個(gè)人的熱情和動(dòng)力時(shí)，人們可能會(huì)尋求其他更符合自己興趣的職業(yè)機(jī)會(huì)。


公司前景：如果人們對(duì)所在公司的前景不太樂觀，如公司的經(jīng)營狀況不佳、業(yè)務(wù)發(fā)展乏力等，可能會(huì)考慮跳槽到具有更好發(fā)展前景的公司。


總之，人們想要跳槽的原因是多種多樣的，每個(gè)人的情況和動(dòng)機(jī)都可能有所不同。最重要的是，人們應(yīng)該評(píng)估自己的個(gè)人目標(biāo)和價(jià)值觀，權(quán)衡利弊，做出明智的決策。


2019年你憑什么在單位立足？


在2019年，我能夠在單位立足主要是基于以下幾點(diǎn)：


專業(yè)能力：我通過不斷學(xué)習(xí)和提升自己的專業(yè)知識(shí)和技能，保持了與崗位要求相匹配的能力水平。我能夠熟練運(yùn)用我所學(xué)的知識(shí)，并能夠解決工作中的問題和挑戰(zhàn)。
效率與質(zhì)量：我始終保持高效率和高質(zhì)量的工作態(tài)度。我能夠合理規(guī)劃和安排工作任務(wù)，并且能夠按時(shí)保質(zhì)地完成工作。同時(shí)，我注重細(xì)節(jié)，保證工作質(zhì)量，以達(dá)到單位的工作要求。
團(tuán)隊(duì)合作：我積極參與團(tuán)隊(duì)合作，能夠有效地與同事溝通和協(xié)作。我尊重他人的意見和建議，并能夠與他人合作解決問題。我能夠適應(yīng)多樣化的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，能夠與不同的人合作并協(xié)調(diào)好與他們的關(guān)系。
自我管理：我善于管理自己的時(shí)間和任務(wù)，能夠合理安排自己的工作和生活。我有良好的工作習(xí)慣，能夠自主學(xué)習(xí)和提升自己的能力。我注重職業(yè)道德和職業(yè)操守，保持良好的職業(yè)形象。
解決問題能力：我有良好的問題分析和解決能力。面對(duì)工作中的各種問題和挑戰(zhàn)，我能夠冷靜分析，并提出解決方案。我總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以便在以后的工作中更好地處理類似的問題。
通過以上幾個(gè)方面的努力，我在2019年能夠在單位立足，得到了上級(jí)和同事的認(rèn)可。


認(rèn)知與行動(dòng)，拉開了人與人之間的差距


是的，認(rèn)知與行動(dòng)的差距在很大程度上造成了人與人之間的差距。不同的人有不同的認(rèn)知能力和思維方式，這會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)同樣的事物有不同的理解和判斷。而人們的行動(dòng)則是基于他們的認(rèn)知來決定的，因此不同的認(rèn)知往往會(huì)導(dǎo)致人們采取不同的行動(dòng)。


例如，在學(xué)習(xí)方面，有些人認(rèn)知能力較強(qiáng)，能夠快速理解和吸收新知識(shí)，他們往往能夠在學(xué)業(yè)上取得好成績(jī)。而另一些人可能認(rèn)知能力較弱，需要花費(fèi)更多的時(shí)間和努力才能理解同樣的知識(shí)，因此他們?cè)趯W(xué)習(xí)方面可能會(huì)有些困難。


在職業(yè)發(fā)展方面，認(rèn)知與行動(dòng)的差距也會(huì)導(dǎo)致人與人之間的差距。一些人能夠準(zhǔn)確地認(rèn)知自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并采取相應(yīng)的行動(dòng)來發(fā)展自己的職業(yè)道路，他們可能會(huì)獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。而另一些人可能沒有清楚地認(rèn)知自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并且缺乏行動(dòng)力，導(dǎo)致他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展上進(jìn)展緩慢。


除了個(gè)人層面，認(rèn)知與行動(dòng)的差距在社會(huì)層面上也會(huì)拉開人與人之間的差距。對(duì)于同樣的社會(huì)問題，有些人可能有深入的認(rèn)知和分析能力，并采取積極的行動(dòng)來解決問題。而另一些人可能沒有對(duì)問題進(jìn)行深入的認(rèn)知，或者缺乏行動(dòng)的意愿，導(dǎo)致問題的解決變得困難。


因此，認(rèn)知與行動(dòng)之間的差距是導(dǎo)致人與人之間差距的重要因素。通過提升自己的認(rèn)知能力，并積極采取行動(dòng)，我們可以縮小與他人之間的差距，實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。


不要等公司倒閉，才思考這3個(gè)問題


當(dāng)我們?cè)诠ぷ髦谢蛘呓?jīng)營一家公司時(shí)，我們不應(yīng)該等到公司倒閉才開始思考一些重要的問題。以下是三個(gè)可以在任何情況下都有助于提升我們思考和決策能力的問題：


我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？了解我們公司或者個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力是至關(guān)重要的。這意味著我們需要知道我們?cè)谑袌?chǎng)中所能提供的特殊價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。這有助于我們?cè)跊Q策和戰(zhàn)略規(guī)劃中更好地利用這些優(yōu)勢(shì)，從而保持競(jìng)爭(zhēng)力。


我們的目標(biāo)是什么？明確我們的個(gè)人或者公司的長(zhǎng)期和短期目標(biāo)是非常重要的。這些目標(biāo)可以包括財(cái)務(wù)方面的目標(biāo)，如增加收入或提高利潤，也可以包括其他方面的目標(biāo)，如發(fā)展新產(chǎn)品或擴(kuò)大市場(chǎng)份額。明確目標(biāo)可以幫助我們制定有效的計(jì)劃和戰(zhàn)略，以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。


我們面臨的風(fēng)險(xiǎn)是什么？不管是個(gè)人還是公司，我們都會(huì)面臨各種風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。了解并識(shí)別這些風(fēng)險(xiǎn)是至關(guān)重要的，這樣我們才能在日常工作中更好地做出決策并采取適當(dāng)措施來減輕這些風(fēng)險(xiǎn)的影響。這包括了解市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、政策風(fēng)險(xiǎn)等。


通過思考這三個(gè)問題，我們可以更好地規(guī)劃和執(zhí)行我們的職業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展策略。不僅僅能夠幫助我們避免倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，還能提升我們的決策能力和戰(zhàn)略規(guī)劃的效果。


走動(dòng)式管理，你用對(duì)了嗎？


走動(dòng)式管理，又稱為管理走動(dòng)或管理漫游，是一種管理方式和方法，強(qiáng)調(diào)管理者主動(dòng)走動(dòng)、到現(xiàn)場(chǎng)了解實(shí)際情況，與員工進(jìn)行溝通交流，以便更好地了解問題、解決問題和改進(jìn)工作。走動(dòng)式管理的核心理念是管理者要親自走入實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)，與員工面對(duì)面交流，觀察工作情況，傾聽員工意見和問題，快速嗅出問題的蛛絲馬跡，并及時(shí)采取有效的措施進(jìn)行改進(jìn)。


走動(dòng)式管理的優(yōu)點(diǎn)包括：


提高溝通效果：管理者與員工面對(duì)面交流，能夠更加深入地了解員工的實(shí)際情況，更好地解讀員工的意見和問題，并及時(shí)進(jìn)行溝通和反饋。
加強(qiáng)問題發(fā)現(xiàn)和解決能力：通過親自走動(dòng)，管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題的存在，傾聽員工的意見和建議，及時(shí)采取措施進(jìn)行解決，從而提高問題解決的效率。
增強(qiáng)員工參與意識(shí)：走動(dòng)式管理能夠激發(fā)員工的參與意識(shí)，讓員工感受到管理者的關(guān)注和支持，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，促進(jìn)員工積極性的提升。
提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力：通過走動(dòng)式管理，管理者能夠更好地了解員工的工作情況和問題，加深對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)識(shí)，從而能夠更好地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，提高團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效。
當(dāng)然，走動(dòng)式管理也存在一些挑戰(zhàn)和限制，比如管理者需花費(fèi)更多的時(shí)間和精力在現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)和溝通上，對(duì)于中高層管理者來說可能會(huì)影響日常工作的安排和決策，此外，走動(dòng)式管理也需要管理者具備良好的溝通、觀察和判斷能力，否則可能無法有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。


綜上所述，走動(dòng)式管理可以是一種有效的管理方式，它能夠加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通和交流，促進(jìn)問題的發(fā)現(xiàn)和解決，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)和歸屬感，提高領(lǐng)導(dǎo)能力。但在實(shí)施時(shí)，需要管理者在合適的時(shí)間和場(chǎng)合進(jìn)行走動(dòng)，確保有效性和效率，并克服可能的挑戰(zhàn)和限制。


混日子實(shí)際上是混自己，老板損失一小點(diǎn)年薪事小，你損失青春年華事大


混日子實(shí)際上是對(duì)自己的一種逃避和懶惰行為。當(dāng)一個(gè)人選擇混日子時(shí)，他可能不愿意付出努力去追求更好的工作機(jī)會(huì)，進(jìn)一步提升自己的技能和知識(shí)。長(zhǎng)期以來，這種行為會(huì)導(dǎo)致個(gè)人在職場(chǎng)和生活方面的發(fā)展受到阻礙。


對(duì)于老板來說，雇傭了一個(gè)混日子的員工可能會(huì)導(dǎo)致一些經(jīng)濟(jì)損失，他們可能無法充分發(fā)揮潛力，不能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更多的價(jià)值。然而，對(duì)于一個(gè)員工來說，混日子的后果可能更加嚴(yán)重。他們可能會(huì)錯(cuò)失很多機(jī)會(huì)，無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和夢(mèng)想，導(dǎo)致青春年華被浪費(fèi)。


因此，我們應(yīng)該明白混日子只會(huì)帶來短暫的舒適感，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來看卻不利于個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。相反，我們應(yīng)該積極主動(dòng)地追求個(gè)人目標(biāo)，努力充實(shí)自己的知識(shí)和技能，以實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)和個(gè)人生活。


2019想要月入100萬以上把它背下來！


實(shí)現(xiàn)月入100萬以上的目標(biāo)需要具備一定的條件和策略。以下是一些可能的途徑：


1.創(chuàng)業(yè)：開展自己的公司或企業(yè)，提供有市場(chǎng)需求的產(chǎn)品或服務(wù)。創(chuàng)業(yè)需要有一定的資金和管理能力，同時(shí)要有創(chuàng)新意識(shí)和市場(chǎng)敏感度。


2.投資：通過投資理財(cái)、股票、房地產(chǎn)等領(lǐng)域來實(shí)現(xiàn)財(cái)富增長(zhǎng)。這需要一定的投資知識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)管理能力，同時(shí)要具備市場(chǎng)觀察力和決策能力。


3.教育領(lǐng)域：成為高收入的教育從業(yè)者，如高級(jí)教師、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的創(chuàng)始人等。此類職業(yè)需要具備專業(yè)知識(shí)和教學(xué)能力，并且市場(chǎng)需求較高。


4.網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域：通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)開展自己的事業(yè)，如自媒體、網(wǎng)絡(luò)營銷、網(wǎng)絡(luò)直播等。這需要有一定的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)和運(yùn)營策略，同時(shí)要有品牌影響力和市場(chǎng)認(rèn)可度。


無論選擇哪種途徑，都需要具備以下的基本素質(zhì)：


1.持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自己的能力；
2.積極進(jìn)取，具備較強(qiáng)的執(zhí)行力和堅(jiān)持不懈的精神；
3.與成功人士建立人脈關(guān)系，獲取資源和機(jī)會(huì)；
4.發(fā)展良好的金融和財(cái)務(wù)管理能力，合理規(guī)劃和運(yùn)用資金；
5.注重市場(chǎng)分析和行業(yè)趨勢(shì)，靈活調(diào)整經(jīng)營策略；
6.保持持續(xù)的創(chuàng)新意識(shí)，不斷適應(yīng)市場(chǎng)變化。


需要注意的是，實(shí)現(xiàn)月入100萬以上的目標(biāo)并非易事，它需要擁有良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、適合的市場(chǎng)需求以及個(gè)人努力和機(jī)遇的結(jié)合。


工作中無處不在的抱怨現(xiàn)象


在工作中，抱怨現(xiàn)象是非常普遍的，無處不在。以下是一些常見的抱怨現(xiàn)象：


工作內(nèi)容：?jiǎn)T工可能抱怨工作內(nèi)容無聊、重復(fù)或缺乏挑戰(zhàn)性。他們可能覺得自己沒有得到充分發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)，或者被分派了過多的繁瑣任務(wù)。


工作壓力：高強(qiáng)度的工作壓力可能導(dǎo)致員工不滿和抱怨。員工可能面臨過多的工作量、緊迫的截止日期、頻繁的加班以及與他人搭配不和諧等問題。


薪酬福利：薪酬福利是員工對(duì)工作滿意度的重要因素，如果員工認(rèn)為工資不公平、福利待遇不好或者晉升機(jī)會(huì)有限，他們會(huì)抱怨。


領(lǐng)導(dǎo)管理：?jiǎn)T工可能對(duì)上司的管理方式不滿，如缺乏反饋、錯(cuò)誤指導(dǎo)、不公正的評(píng)價(jià)或者缺乏信任和支持等。這些問題可能導(dǎo)致員工感到不被重視和不被理解。


同事關(guān)系：如果工作環(huán)境中存在沖突、勾心斗角或者團(tuán)隊(duì)合作不順暢的問題，員工可能會(huì)抱怨同事之間的關(guān)系。


公司文化：如果公司文化不符合員工的價(jià)值觀和期望，員工可能會(huì)抱怨。比如，公司缺乏透明度、不公平對(duì)待員工或者違背承諾等。


盡管抱怨現(xiàn)象普遍存在，但公司和員工都應(yīng)該積極面對(duì)這些問題，通過有效的溝通和解決方案來改善工作環(huán)境，提高員工滿意度。


“不厚道”的員工：年后第一天上班就提辭職


年后第一天上班就提辭職的員工被人們稱為“不厚道”的員工。這種行為通常被認(rèn)為是不夠尊重和不負(fù)責(zé)任的。原因可能是員工對(duì)公司或工作環(huán)境不滿意，或是有其他工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)了。雖然每個(gè)人都有權(quán)利選擇自己的職業(yè)道路，但提前辭職可能給公司和同事帶來困擾和不便。一種更負(fù)責(zé)任和尊重的做法是提前跟公司溝通并留出合理的過渡期，以便公司有時(shí)間找到適當(dāng)?shù)奶娲诉x和完成必要的工作交接。這樣可以更好地維護(hù)職業(yè)道德和人際關(guān)系。


批評(píng)你的人，才是你命中貴人！


這個(gè)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了批評(píng)的價(jià)值，并認(rèn)為在被批評(píng)中可以獲得更大的收益。它主張批評(píng)不僅可以讓我們認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，從而有機(jī)會(huì)進(jìn)行改進(jìn)，還能夠幫助我們看清自己的盲點(diǎn)和局限性。與此同理，被批評(píng)也可以促使我們思考問題更全面、深入，提升自身的思維能力和解決問題的能力。因此，批評(píng)者可以被視為我們的貴人，因?yàn)樗麄兊呐u(píng)可以讓我們不斷進(jìn)步，取得更好的成就。但是，需要強(qiáng)調(diào)的是，批評(píng)應(yīng)該是建設(shè)性的，基于事實(shí)和理性的，而不是惡意攻擊或個(gè)人攻擊。同時(shí)，我們也需要保持開放的心態(tài)，虛心接受批評(píng)，并將其作為提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)。


生活從來都不容易，總是伴隨著一個(gè)個(gè)坎坷和挑戰(zhàn)，聰明的人，懂得調(diào)節(jié)自己的情緒，如果學(xué)會(huì)這三點(diǎn)，你將會(huì)快樂很多


是的，生活中確實(shí)經(jīng)常會(huì)遇到各種困難和挑戰(zhàn)。但是，聰明的人知道如何調(diào)節(jié)自己的情緒，這樣可以讓自己變得更快樂。以下是三個(gè)調(diào)節(jié)情緒的方法：


認(rèn)識(shí)自己的情緒：要學(xué)會(huì)觀察和認(rèn)識(shí)自己的情緒，了解何時(shí)以及為什么會(huì)情緒低落或煩躁。這樣可以更好地控制自己的情緒?？梢酝ㄟ^保持情緒日志、沉靜思考等方式來增加對(duì)自己情緒的覺察。


尋求支持和交流：當(dāng)情緒低落時(shí)，和親密的朋友、家人或心理健康專業(yè)人士交流是非常有效的。他們可以給予你理解、關(guān)注和支持，并給出建設(shè)性的意見或建議。通過分享和傾訴，你可以減輕內(nèi)心的壓力和負(fù)擔(dān)。


培養(yǎng)積極的心態(tài)：保持積極的心態(tài)是調(diào)節(jié)情緒的關(guān)鍵。盡量關(guān)注正面的事物，培養(yǎng)感恩之心，學(xué)會(huì)從困難中尋找成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，設(shè)立合理的目標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)，可以幫助你保持動(dòng)力和樂觀的態(tài)度。


總結(jié)起來，調(diào)節(jié)情緒是一項(xiàng)需要時(shí)間和努力的技巧，但通過認(rèn)識(shí)自己的情緒、尋求支持和交流以及培養(yǎng)積極的心態(tài)，你將能更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，提高生活質(zhì)量，變得更加快樂。


收入不高時(shí)，可以做的3件事


當(dāng)收入不高時(shí)，可以考慮以下三件事情：


節(jié)約開支：檢查自己的開支，找出可以節(jié)約的地方。例如，可以減少不必要的購物、限制外出就餐，選擇廉價(jià)但健康的食物，節(jié)約能源等。通過合理規(guī)劃和控制開支，可以節(jié)約一些費(fèi)用，增加日常生活的可支配收入。


學(xué)習(xí)提升自身能力：利用自己的時(shí)間，學(xué)習(xí)新的技能或提升現(xiàn)有的技能，以增加自己的競(jìng)爭(zhēng)力與可能的收入來源?？梢酝ㄟ^參加學(xué)習(xí)班、自學(xué)、在線課程等方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。提升技能能夠?yàn)閷碚业礁玫墓ぷ鳈C(jī)會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。


開始副業(yè)或兼職工作：在有限的時(shí)間內(nèi)，可以尋找一些副業(yè)或兼職工作來增加收入?？梢岳米约旱呐d趣和技能，比如打字、翻譯、設(shè)計(jì)、編程等，在家里或者在閑暇時(shí)間里尋找相關(guān)的兼職工作。這樣可以使自己的收入多元化，并且增加了一些額外的收入來源。


通過節(jié)約開支、學(xué)習(xí)提升自身能力和尋找副業(yè)或兼職工作，可以在收入不高的情況下增加收入并改善自己的財(cái)務(wù)狀況。


一個(gè)人的形象遠(yuǎn)比人們想象的更為重要。讓你的個(gè)人消費(fèi)增值,投資你的形象就是投資你的未來！你的形象決定你的收入！


我同意一個(gè)人的形象對(duì)于他們的個(gè)人發(fā)展和未來的重要性。一個(gè)良好的形象可以帶來許多機(jī)會(huì)和好處，包括在職場(chǎng)上更容易獲得信任和晉升的機(jī)會(huì)。在許多行業(yè)中，個(gè)人形象也是成功的關(guān)鍵因素之一。以下是一些投資個(gè)人形象的方法和重要性：


外貌和儀表：打扮得體、整潔干凈給人留下良好的印象。合適的服裝、發(fā)型和儀容禮儀有助于樹立自信和專業(yè)形象。


溝通能力：良好的溝通能力是成功的關(guān)鍵。學(xué)習(xí)如何表達(dá)清晰、有思想和有吸引力的語言有助于在職場(chǎng)和社交場(chǎng)合中取得成功。


社交能力：良好的社交能力可以建立有效的人際關(guān)系，幫助你擴(kuò)展人脈和獲得合作伙伴和機(jī)會(huì)。


專業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)：不斷學(xué)習(xí)和提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)是投資個(gè)人形象的重要組成部分。持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)修可以使你在行業(yè)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。


網(wǎng)絡(luò)形象：在社交媒體和網(wǎng)絡(luò)上維護(hù)良好的形象也是重要的。注意自己在網(wǎng)上的言行和形象，建立一個(gè)積極正面的個(gè)人品牌。


投資個(gè)人形象不僅僅是為了讓別人對(duì)你產(chǎn)生好印象，也是為了讓自己更自信、更有魅力、更成功。通過投資個(gè)人形象，我們可以打開更多的機(jī)會(huì)和通道，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。


　
“現(xiàn)在是什么時(shí)候，你們不知道么？現(xiàn)在公司的各種開銷象潮水一般涌來，人也在不斷的增加，明年還要跌呢！”


很抱歉，我無法回答有關(guān)現(xiàn)在公司開銷和人員增加等具體情況的問題。作為一個(gè)智能助手，我沒有實(shí)時(shí)的信息和數(shù)據(jù)。這些問題最好咨詢公司的財(cái)務(wù)部門或相關(guān)負(fù)責(zé)人以獲取準(zhǔn)確的答案。


最適合做合伙人的10類人


有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的人：合伙人需要對(duì)所從事的行業(yè)有深入了解和專業(yè)知識(shí)，能夠?yàn)楣咎峁?zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)。
具備領(lǐng)導(dǎo)才能和團(tuán)隊(duì)管理能力的人：合伙人需要具備良好的領(lǐng)導(dǎo)能力，能夠組建并管理高效的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司的發(fā)展。
具備創(chuàng)新思維和創(chuàng)業(yè)精神的人：合伙人需要具備創(chuàng)新精神，能夠看到市場(chǎng)機(jī)遇并能夠創(chuàng)造有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或服務(wù)。
有良好的人際關(guān)系和溝通能力的人：合伙人需要能夠與合作伙伴、投資者、客戶等建立良好的關(guān)系，進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商。
具備財(cái)務(wù)和資本管理能力的人：合伙人需要能夠有效地管理公司的財(cái)務(wù)和資本，確保公司的健康發(fā)展。
具備市場(chǎng)營銷和銷售能力的人：合伙人需要能夠制定并執(zhí)行有效的市場(chǎng)營銷策略，推動(dòng)公司的銷售增長(zhǎng)。
具備項(xiàng)目管理和執(zhí)行能力的人：合伙人需要能夠有效地管理項(xiàng)目，確保項(xiàng)目按時(shí)完成，并達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
具備風(fēng)險(xiǎn)管理和決策能力的人：合伙人需要能夠識(shí)別和管理風(fēng)險(xiǎn)，并做出明智的決策，確保公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
具備跨文化和跨國際經(jīng)驗(yàn)的人：如果公司具有國際化的發(fā)展計(jì)劃，合伙人需要具備跨文化和跨國際的經(jīng)驗(yàn)，能夠適應(yīng)不同的市場(chǎng)和文化環(huán)境。
具備持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)能力的人：合伙人需要具備持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)的精神，能夠不斷提升自己的能力和知識(shí)，適應(yīng)不斷變化的商業(yè)環(huán)境。
辦公室最陰暗的角落里有什么？
公司晚上究竟幾點(diǎn)斷電？
如何做到每天只睡5個(gè)小時(shí)依舊生龍活虎？


辦公室最陰暗的角落里通常是儲(chǔ)藏室或者文件柜區(qū)域，存放一些不常使用的物品或者文件。


公司晚上斷電的具體時(shí)間因公司規(guī)定和具體情況而異，一般來說在員工上班時(shí)間結(jié)束后會(huì)關(guān)閉電源，但具體時(shí)間可能由管理人員決定。


每天只睡5個(gè)小時(shí)依舊保持精力充沛是一種不健康的睡眠習(xí)慣，不建議長(zhǎng)期堅(jiān)持。人體需要足夠的休息時(shí)間來恢復(fù)精力和健康。建議保持每天7-8小時(shí)的睡眠時(shí)間，合理安排作息時(shí)間，以提高身體和精神的健康狀況。如果一時(shí)難以保持充足的睡眠時(shí)間，可以通過健康飲食、適當(dāng)鍛煉、放松心情等方式來提高精力水平。


吃對(duì)了虧才能享到福


這是一句諺語，意思是通過吃一點(diǎn)短期的虧，才能獲得長(zhǎng)期的好處或幸福。


這句諺語的含義是指可能在短期內(nèi)因?yàn)槟撤N選擇或行為導(dǎo)致一些不利的后果或困境，但在長(zhǎng)期來看，這種選擇或行為可能會(huì)帶來更多的好處或幸福。


這種觀點(diǎn)告訴人們?cè)谧龀鰶Q策時(shí)需要綜合考慮短期和長(zhǎng)期的利益，有時(shí)候?yàn)榱俗非箝L(zhǎng)期的幸福與成功，需要愿意承受一些短期的困難或犧牲。例如，一個(gè)人可能需要在短期內(nèi)放棄一些娛樂活動(dòng)或購買一些奢侈品，以便能夠在未來擁有更好的經(jīng)濟(jì)狀況或?qū)崿F(xiàn)更高的人生目標(biāo)。


這句諺語也提醒人們，在面對(duì)挑戰(zhàn)或困難時(shí)要堅(jiān)持下去，因?yàn)檫@些挑戰(zhàn)與困難可能是通往成功或幸福的必經(jīng)之路。通過心理上堅(jiān)韌的態(tài)度和積極的行動(dòng)，人們可以在面對(duì)困境時(shí)學(xué)到更多的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，獲得更多的成長(zhǎng)和進(jìn)步。


然而，這句諺語也需要注意理智和慎重。不是所有吃虧都會(huì)帶來享福，有時(shí)候吃虧可能只是一種損失，不能盲目地接受各種短期的負(fù)面后果，而是要在合理的范圍內(nèi)權(quán)衡利弊，基于明確的目標(biāo)和價(jià)值觀做出合理的決策。


面試結(jié)束后，同學(xué)們可能會(huì)有這樣的體驗(yàn)：面試的時(shí)候自我感覺良好，卻不能確定到底有沒有機(jī)會(huì)拿到Offer。有的出乎意料，次日得到了答復(fù)，有的焦灼了2、3天才發(fā)現(xiàn)已經(jīng)涼了……


這種體驗(yàn)在求職過程中是非常常見的。面試結(jié)束后，我們可能會(huì)對(duì)自己的表現(xiàn)有自信，但是最終的結(jié)果往往是由招聘方來決定的。而招聘方在做決策時(shí)可能會(huì)考慮多個(gè)因素，包括面試表現(xiàn)、崗位需求、與其他候選人的比較等等。


所以即使我們感覺良好，也不能確定是否能得到Offer。同樣的，當(dāng)我們焦灼等待答復(fù)時(shí)，可能會(huì)經(jīng)歷一些焦慮和不確定感。這是很正常的情緒，但是我們需要盡量控制自己的情緒，并保持積極的心態(tài)。


在求職過程中，我們無法掌控他人的決策，但是我們可以控制自己的行為和反應(yīng)。為了增加得到Offer的機(jī)會(huì)，我們可以積極準(zhǔn)備面試，展示自己的專業(yè)知識(shí)和技能，與面試官建立良好的溝通和互動(dòng)，同時(shí)也需要保持適度的自信和冷靜。


如果最終沒有得到Offer，不要灰心喪氣，這只是求職過程中的一次經(jīng)歷，還有很多其他的機(jī)會(huì)等待著我們。我們可以通過反思和總結(jié)面試經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步提升自己的求職競(jìng)爭(zhēng)力，為下一次面試做好準(zhǔn)備。


人生至痛，情何以堪？


偉大背后，皆是苦難。這苦難里，有民族的苦難，也有集體的苦難。可個(gè)人的苦難，又有誰能來為其買單？


人生的痛苦難免存在，某種程度上也是必然的一部分。在這個(gè)世界上，我們會(huì)經(jīng)歷各種各樣的挫折、失望、傷心和困境。面對(duì)這些痛苦，我們常常會(huì)感到無助和困惑。


然而，我們可以嘗試從不同的角度去看待和應(yīng)對(duì)這些痛苦。人生的痛苦往往也是我們成長(zhǎng)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)。通過面對(duì)困難和挑戰(zhàn)，我們可以增強(qiáng)自己的韌性和適應(yīng)能力。痛苦也能讓我們更加珍惜平凡的幸福和快樂，從而更加深刻地體驗(yàn)到人生的意義。


此外，與他人的互動(dòng)和支持也是緩解痛苦的重要方式。分享和傾訴自己的困境和痛苦，尋求他人的理解和支持，可以減輕心理壓力，找到解決問題的線索。同時(shí)，我們也可以通過關(guān)心和幫助他人來獲得滿足感和積極情緒，從而減少個(gè)人痛苦的感受。


總之，雖然人生的痛苦難免會(huì)帶給我們困擾和痛苦，但通過積極應(yīng)對(duì)、借助他人的幫助和不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，我們可以更好地應(yīng)對(duì)這些痛苦，走出困境，邁向更加充實(shí)、有意義的人生。


技能單一的人


技能單一的人指的是那些只掌握一種特定技能或領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的人。他們可能在某個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)出色，但缺乏多樣化的技能和知識(shí)。以下是一些關(guān)于技能單一的人的特點(diǎn)和影響：


專注于一項(xiàng)特定的技能：技能單一的人通常會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間和精力來發(fā)展和提升自己在特定領(lǐng)域的技能。他們會(huì)投入很多時(shí)間來學(xué)習(xí)和實(shí)踐相關(guān)的技術(shù)和方法。


缺乏多樣性：由于只專注于一種技能，他們可能對(duì)其他領(lǐng)域的知識(shí)和技能了解有限。這可能會(huì)使他們?cè)诿媾R多種任務(wù)或要求時(shí)感到困難。


高度專業(yè)化：技能單一的人通常在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有深入的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。這使他們能夠提供專業(yè)的意見和解決方案。


有限的適用性：由于缺乏多樣性，技能單一的人在應(yīng)對(duì)復(fù)雜和全面的問題時(shí)可能受到限制。他們可能無法將自己的知識(shí)和技能應(yīng)用于其他領(lǐng)域或解決其他類型的問題。


需要持續(xù)學(xué)習(xí)和更新：由于技能和知識(shí)在不斷發(fā)展和變化，技能單一的人需要不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識(shí)，以保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力。


總之，技能單一的人在自己的專業(yè)領(lǐng)域可能非常出色，但在其他領(lǐng)域可能存在局限性。在當(dāng)今多樣化和多變的社會(huì)和工作環(huán)境中，擁有多樣化的技能和知識(shí)可能更加重要。


在新年初始之際，不妨讓我們先問自己幾個(gè)問題：


2018計(jì)劃我完成了多少，放棄了多少？


有哪些計(jì)劃過了多年仍是計(jì)劃，問題出在哪里？


為什么明明說好的計(jì)劃，最后總是草草收?qǐng)觯?br />

2019，我的計(jì)劃清單又是什么？


在新年初始之際，我們可以反省并思考自己的計(jì)劃完成情況，以及為什么有些計(jì)劃沒有實(shí)現(xiàn)。


2018年，我完成了多少計(jì)劃，又放棄了多少計(jì)劃？
可以逐一回顧自己在2018年制定的計(jì)劃清單，看看哪些計(jì)劃最終實(shí)現(xiàn)了，哪些計(jì)劃放棄了?？梢运伎挤艞売?jì)劃的原因，是因?yàn)橛?jì)劃設(shè)定不合理，時(shí)間安排不當(dāng)，還是其他因素導(dǎo)致的。


有哪些計(jì)劃過了多年仍然是計(jì)劃，問題出在哪里？
可以回顧自己多年來一直沒有實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃，反思其中的問題所在?；蛟S是因?yàn)橛?jì)劃設(shè)定的目標(biāo)過于模糊，缺乏明確的行動(dòng)步驟，或者是對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行缺乏持續(xù)性和堅(jiān)持力等。


為什么明明說好的計(jì)劃，最后總是草草收?qǐng)觯?br /> 可以思考自己在計(jì)劃執(zhí)行過程中是否遇到了一些困難、挑戰(zhàn)和誘惑，導(dǎo)致計(jì)劃沒有得到充分的落實(shí)?？赡苁且?yàn)槿狈ψ月桑菀资芡獠凯h(huán)境和他人影響，或者缺乏時(shí)間管理等技巧。


2019年，我的計(jì)劃清單又是什么？
可以為新的一年制定具體的計(jì)劃清單，包括個(gè)人發(fā)展、學(xué)業(yè)、職業(yè)、健康、財(cái)務(wù)等方面。建議設(shè)定明確的目標(biāo)，并為每個(gè)目標(biāo)制定可行的行動(dòng)計(jì)劃和時(shí)間表。同時(shí)，可以盡量避免設(shè)置過多的目標(biāo)，以免分散注意力和精力。


總結(jié)起來，回顧過去的計(jì)劃完成情況，分析問題所在，并且為新的一年制定明確的計(jì)劃清單，有助于我們更好地規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，邁向更好的未來。


假如給你三個(gè)選擇，你會(huì)選哪個(gè)：


A：2000底薪，4%的提成。
B：3000底薪，2%的提成。
C：沒有底薪，10%的提成。


我會(huì)選擇選項(xiàng)A：2000底薪，4%的提成。


很多人都認(rèn)為， 底薪越高，掙的越多，但從來沒有想過，真正依靠底薪的人，是一輩子不會(huì)發(fā)大財(cái)?shù)摹?br />

事實(shí)上，底薪，只是證明你能力的一個(gè)簡(jiǎn)單標(biāo)識(shí)，不過是一個(gè)基礎(chǔ)生活的保障罷了。


底薪是指一個(gè)人在某個(gè)工作崗位上的基本薪資，通常是根據(jù)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況等因素來確定的。底薪的作用是為員工提供一個(gè)基本的生活保障，確保其能夠滿足自己的基本生活需求。


然而，底薪并不代表一個(gè)人的全部收入。通過提高自己的能力、技能和不斷進(jìn)修學(xué)習(xí)，人們可以通過加薪、晉升或者開展個(gè)人副業(yè)等方式來增加自己的收入。因此，底薪只是一個(gè)人收入的起點(diǎn)，而并不決定一個(gè)人一生的財(cái)務(wù)狀況。


在實(shí)際生活中，很多人通過利用自身的能力和機(jī)會(huì)，不斷提升自己的收入水平。有些人可能會(huì)在工作中表現(xiàn)出色，得到加薪或者晉升的機(jī)會(huì)，從而提高自己的收入；有些人可能會(huì)在業(yè)余時(shí)間開展副業(yè)或者投資，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)增長(zhǎng)。所以，并不是說真正依靠底薪的人就一定無法發(fā)大財(cái)，而是要看個(gè)人的努力和機(jī)遇。


此外，追求財(cái)富的人群并不僅僅局限在依靠底薪的人中，還包括創(chuàng)業(yè)者、投資者等各行各業(yè)的人士。每個(gè)人的財(cái)務(wù)狀況受到多種因素的影響，包括個(gè)人能力、機(jī)會(huì)、環(huán)境等等。


底薪只是一個(gè)人財(cái)務(wù)狀況的一部分，并不代表一個(gè)人一生的財(cái)富狀況。通過個(gè)人的奮斗和聰明的理財(cái)規(guī)劃，人們有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，無論是依靠底薪還是其他方式。