招聘水平停滯不前？這些招聘工具，請拿走！

發(fā)布于：10-20

對于每個公司的HR來說，招聘所要關(guān)注的問題和原理性的知識，都可以通過外界學(xué)習(xí)。但最令人頭疼的就是不知道怎么把這些原理運用到具體的招聘面試中去。


適當(dāng)?shù)恼莆蘸瓦\用一些有效的招聘技巧，有利于活躍招聘的氣氛，并且可以達到各種不同的效果。HR招聘，你應(yīng)該掌握哪些技巧和工具，那么今天就和大家共同分享一下。


招聘前要知道的幾件事


公司的招聘需求：明確所招聘的職位、數(shù)量以及職位的要求和工作內(nèi)容。這有助于確定招聘的方向和目標(biāo)。


市場競爭情況：了解相關(guān)行業(yè)的人才供需狀況，對競爭對手的員工梯隊和薪資待遇有一定的了解，以制定合適的招聘策略。


確定招聘渠道：確定使用哪些招聘渠道，例如內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、校園招聘、社交媒體等。選擇合適的渠道有助于吸引到目標(biāo)人群。


制定招聘計劃和時間表：根據(jù)招聘需求，制定詳細的招聘計劃，包括招聘流程、面試時間和地點等，確保整個招聘過程的高效性和順利進行。


準(zhǔn)備招聘材料：準(zhǔn)備好招聘廣告、職位描述、面試指南等招聘材料，確保能夠清晰地傳達職位的信息和要求，吸引合適的候選人。


設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)和評估指標(biāo)：明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能等，建立相應(yīng)的評估指標(biāo)，以便在面試過程中進行評估和篩選。


準(zhǔn)備面試問題：根據(jù)職位要求和公司文化，準(zhǔn)備相應(yīng)的面試問題，幫助評估候選人的能力、經(jīng)驗和適應(yīng)性。


協(xié)調(diào)面試安排：與候選人溝通面試時間和地點，并確保相關(guān)面試官的參與和準(zhǔn)備，以便順利進行面試過程。


了解以上幾個方面的內(nèi)容，可以幫助HR更好地準(zhǔn)備和開展招聘工作，提高招聘效果。


下面為大家分享一些人才的測評工具，可以在面試前期或者offer前使用：


麥迪遜格雷森人才測評系統(tǒng)：該系統(tǒng)通過科學(xué)的測評方法，評估候選人的職業(yè)能力、人際關(guān)系、決策能力等多個維度，幫助企業(yè)篩選和評估人才。


MBTI人格測試：MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) 是一種基于心理學(xué)理論的人格評估工具，通過分析人們的個人偏好，幫助企業(yè)了解員工的性格特點和適應(yīng)性。


利特爾個人價值觀測試：該測試通過評估個人對待不同價值觀的偏好，幫助企業(yè)了解員工的價值觀，以及員工與企業(yè)文化的匹配度。


艾鎮(zhèn)沃斯能力測評：該測評工具通過對候選人的知識、技能和能力進行評估，幫助企業(yè)了解候選人的綜合能力和潛在發(fā)展?jié)摿Α?br />

經(jīng)典面試題庫：構(gòu)建有針對性的面試題目，通過候選人的回答判斷其對特定問題領(lǐng)域的理解、邏輯思維能力和解決問題的能力。


值得注意的是，人才測評工具只是面試過程中的一個參考工具，綜合其他方面的評估，如簡歷篩選、面試問答、業(yè)績數(shù)據(jù)等，才能全面了解候選人的能力和潛力。最終的招聘決策應(yīng)以多方面的因素綜合考量。


招聘要知道的幾種公式


在招聘中，我們必然會做招聘漏斗分析，分析中就必然會用到公式，以下就是做數(shù)據(jù)分析中，必要的公式


職位投遞率 (Application Rate):
職位投遞率 = 投遞簡歷數(shù) / 職位發(fā)布數(shù)


簡歷篩選率 (Resume Screening Rate):
簡歷篩選率 = 進入篩選環(huán)節(jié)的簡歷數(shù) / 總投遞簡歷數(shù)


面試率 (Interview Rate):
面試率 = 進入面試環(huán)節(jié)的候選人數(shù) / 進入篩選環(huán)節(jié)的簡歷數(shù)


入職率 (Offer Acceptance Rate):
入職率 = 入職人數(shù) / 發(fā)出的職位邀約數(shù)


報到率 (Onboarding Rate):
報到率 = 報到人數(shù) / 入職人數(shù)


高效招聘率 (Efficiency Rate):
高效招聘率 = 報到人數(shù) / 總投遞簡歷數(shù)


這些公式可以幫助招聘團隊評估整個招聘過程的效率和效果，并且在需要優(yōu)化招聘策略時提供指導(dǎo)。當(dāng)然，在實際使用時，還需要根據(jù)具體情況進行調(diào)整和補充。


HR要知道的四大“思維定勢”


人力資源部門需要了解四大“思維定勢”，以便推動組織的創(chuàng)新和發(fā)展。這些思維定勢是：


習(xí)慣性思維定勢：人們傾向于按照過去的經(jīng)驗和做事的習(xí)慣方式來思考和行動。這種思維定勢可能導(dǎo)致組織在新的環(huán)境中無法適應(yīng)，并錯失發(fā)展機會。


狹隘思維定勢：人們傾向于只關(guān)注眼前的問題和挑戰(zhàn)，而忽視更廣闊的視野和長期的發(fā)展目標(biāo)。這種思維定勢可能限制組織的創(chuàng)新和遠見。


傳統(tǒng)思維定勢：人們堅持守舊、守成，固守既有的觀念和方法，不愿意嘗試新的方式。這種思維定勢可能阻礙組織的創(chuàng)新和進步。


收權(quán)限制思維定勢：人們依賴規(guī)章制度和流程，只按部就班地執(zhí)行任務(wù)，對工作過程和結(jié)果的靈活性和創(chuàng)造性要求較低。這種思維定勢可能限制組織的靈活性和創(chuàng)新能力。


人力資源部門需要意識到這些思維定勢的存在，并采取相應(yīng)的措施來打破定勢，促進員工更加積極地參與創(chuàng)新和發(fā)展。