HR如何做好薪酬內(nèi)外部分析？

發(fā)布于：10-13

內(nèi)部分析：

收集和分析員工薪酬數(shù)據(jù)，包括薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇、獎金和津貼等。
將員工薪酬數(shù)據(jù)與組織內(nèi)不同層級、不同職位的數(shù)據(jù)進行比較，了解薪酬差異和不平等情況。
分析員工薪酬的變化趨勢，包括薪資調(diào)整、晉升和離職對薪酬的影響。
調(diào)查員工對薪酬方面的滿意度和不滿意度，了解他們的期望和需求。

外部分析：

研究行業(yè)內(nèi)的薪酬趨勢和市場平均水平，了解行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭狀況。
比較競爭對手公司的薪酬水平和福利待遇，了解市場上的薪酬定位。
借助薪酬調(diào)研機構(gòu)或行業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)，獲取行業(yè)內(nèi)的薪酬調(diào)查結(jié)果。
分析勞動力市場的供需情況，了解人才市場對薪酬的影響。

綜合分析：

將內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)進行比對和分析，找出薪酬差異和不平等的原因。
考慮員工的表現(xiàn)、能力和貢獻，將薪酬與績效掛鉤，建立績效獎勵機制。
根據(jù)市場情況和組織的財務(wù)狀況，制定合理的薪酬調(diào)整策略。
定期進行薪酬調(diào)查和分析，保持對市場薪酬的敏感度，及時調(diào)整薪酬策略。
通過薪酬內(nèi)外部分析，HR能夠更好地了解公司內(nèi)部的薪酬狀況和市場上的薪酬趨勢，為制定合理的薪酬策略和激勵機制提供依據(jù)，從而提高員工滿意度和組織績效。

在薪酬調(diào)研結(jié)果的應(yīng)用階段，薪酬管理人員根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批后的薪酬調(diào)研報告及行動計劃開展相應(yīng)的落地實施工作。在計劃實施的開始前和過程中，應(yīng)保持與公司各部門負責(zé)人的信息溝通。讓該行動計劃不僅得到?jīng)Q策層的支持，更要得到各部門負責(zé)人的理解和支持。

在實施薪酬調(diào)研結(jié)果的行動計劃時，薪酬管理人員需要與公司各部門負責(zé)人保持信息溝通，確保他們理解并支持計劃的實施。這種溝通可以通過以下方式進行：

會議：組織會議與部門負責(zé)人共同討論薪酬調(diào)研結(jié)果和行動計劃，解釋調(diào)研的目的和意義，以及計劃將如何影響各部門。在會議上，薪酬管理人員可以回答部門負責(zé)人的疑問，并聽取他們的意見和建議。

郵件和報告：通過郵件或正式報告的形式向部門負責(zé)人提供詳細的薪酬調(diào)研結(jié)果和行動計劃。在郵件或報告中，薪酬管理人員應(yīng)清晰地說明每個部門需要采取的具體行動，并解釋為什么這些行動是必要的。

3.個別溝通：薪酬管理人員可以與各部門負責(zé)人進行一對一的溝通，以進一步解釋薪酬調(diào)研結(jié)果和行動計劃。在這種溝通中，薪酬管理人員可以更加深入地了解各部門的具體情況和需求，并與他們共同探討實施計劃的可行性和效果。

反饋和調(diào)整：在實施過程中，薪酬管理人員應(yīng)及時向各部門負責(zé)人提供反饋，分享實施進展和結(jié)果。如果需要調(diào)整行動計劃，應(yīng)與各部門負責(zé)人協(xié)商并取得共識。
通過以上溝通方式，薪酬管理人員可以確保薪酬調(diào)研結(jié)果的行動計劃得到各部門負責(zé)人的理解和支持，從而順利實施計劃，提升組織的薪酬管理效果。

對內(nèi)部員工薪酬調(diào)研的內(nèi)容，可以包括如下維度。

薪酬水平的滿意度

問卷調(diào)查：設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷，包括多個問題，例如員工對當前薪酬水平的評價、與同行業(yè)其他公司的薪酬比較、薪酬與工作負荷之間的關(guān)系等。通過問卷調(diào)查可以收集到員工對薪酬滿意度的直接反饋。

離職調(diào)查：對已經(jīng)離職的員工進行調(diào)查，了解他們離職的原因之一是否與薪酬有關(guān)。這可以幫助了解是否有員工因為薪酬不滿意而離職。


面談訪談：與員工進行面談訪談，直接了解他們對薪酬的滿意度以及對薪酬體系的建議和意見。這種方式可以深入了解員工的想法和要求。

數(shù)據(jù)分析：對員工的薪酬數(shù)據(jù)進行分析，包括薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)等，對比行業(yè)平均水平和公司內(nèi)部的差異，分析員工的薪酬滿意度是否與薪酬水平相關(guān)。

通過以上調(diào)研方式，可以全面了解員工對薪酬水平的滿意度，為公司提供改善薪酬體系的參考依據(jù)。