發(fā)生職場性騷擾，HR如何才不背鍋？

發(fā)布于：10-11

職場性騷擾是一種不道德的行為，HR應(yīng)該采取積極的措施來防止和處理這種情況。以下是幾種HR可以采取的措施：

制定明確的政策和程序，明確表明組織不容忍任何形式的性騷擾，并確保員工了解這些政策和程序。

提供培訓(xùn)，幫助員工識別和預(yù)防性騷擾，并教育他們?nèi)绾螆蟾嫘则}擾。

提供多種報告性騷擾的渠道，包括匿名報告的途徑，確保員工可以安全地報告性騷擾，而不必?fù)?dān)心后果。

立即調(diào)查和處理報告的性騷擾事件，確保調(diào)查過程公正、徹底、迅速。如果發(fā)現(xiàn)性騷擾行為屬實，應(yīng)立即采取合適的紀(jì)律措施，包括開除行為不當(dāng)?shù)膯T工。

保護報告性騷擾的員工，確保他們不會受到報復(fù)或懲罰。

HR應(yīng)該保持敏銳的洞察力，及時處理職場性騷擾事件，確保員工的安全和組織的穩(wěn)定。同時，HR也應(yīng)該制定和執(zhí)行相關(guān)政策和程序，以防范和減少職場性騷擾事件的發(fā)生，以免背負(fù)責(zé)任。

常見的職場性騷擾行為包括言語騷擾、身體騷擾和性侵犯等。按行為動機可以分為以下三種：

1.權(quán)力性騷擾：由于職位、地位、權(quán)力等方面的優(yōu)勢，施加性騷擾行為，以達到自己的目的，如要求性關(guān)系、性交易等。

2.性別歧視性騷擾：基于性別的偏見和歧視，對異性或同性進行騷擾，如對異性員工進行言語或身體上的不當(dāng)性關(guān)注，或是對同性員工進行惡意調(diào)侃等。

3.個人偏好性騷擾：基于個人喜好或偏好，對他人進行不當(dāng)言行，如對異性或同性的外貌、穿著、性取向等進行不當(dāng)評論或調(diào)侃。

從法律的角度來看，出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門和HR一起“背鍋”的情況，可能有以下兩層依據(jù)：

責(zé)任共同體原則

在企業(yè)內(nèi)部，各個部門之間是有相互依存、相互支持的關(guān)系。如果一個部門的失誤導(dǎo)致了企業(yè)的損失，其他部門也要為此承擔(dān)一定的責(zé)任。這是因為在企業(yè)內(nèi)部，存在著責(zé)任共同體原則。根據(jù)這一原則，企業(yè)的各個部門應(yīng)該共同承擔(dān)責(zé)任，合作解決問題。如果HR部門沒有及時發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門的問題，或者沒有及時采取措施解決問題，那么HR部門也要為這一問題承擔(dān)一定的責(zé)任。

勞動法規(guī)定

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為職工提供安全、健康的工作環(huán)境，保障職工的人身安全和身心健康。如果業(yè)務(wù)部門造成了職工的人身傷害或者精神損害，HR部門也要為此承擔(dān)一定的責(zé)任。因為作為用人單位的HR部門，其職責(zé)之一就是保障職工的合法權(quán)益，包括保障職工的人身安全和身心健康。如果HR部門沒有采取相應(yīng)的措施，或者沒有及時解決問題，那么HR部門也要為此承擔(dān)一定的責(zé)任。

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