薪酬設(shè)計的10條底層認(rèn)知

發(fā)布于：12-25

薪酬來源與預(yù)算：

薪酬主要來源于上一年的利潤、年度工資包、業(yè)績預(yù)期等。

當(dāng)公司調(diào)薪預(yù)算不夠時，可以考慮績效調(diào)薪、晉升調(diào)薪，并留出部分績效調(diào)薪作為二次調(diào)整之用。同時，調(diào)薪應(yīng)僅向極少部分人開放，避免全員加薪。

薪酬倒掛與保密：

薪酬倒掛（即新員工薪酬高于老員工）在某些情況下是合理的，尤其是當(dāng)新員工具備更高能力或公司處于快速發(fā)展階段時。然而，薪酬倒掛背后應(yīng)關(guān)注能力和收入的匹配性。

薪酬保密是人性使然，有助于避免員工因薪酬不公而產(chǎn)生不滿。薪酬管理應(yīng)有明確規(guī)定，加薪需經(jīng)過審批，并考慮幅度和比例。

薪酬公平與差異：

薪酬公平性是一個相對概念，受多種因素影響，包括行業(yè)資金、行業(yè)供需、崗位性質(zhì)、崗位門檻等。

不同崗位、不同層級、不同績效的員工應(yīng)有合理的薪酬差異，以體現(xiàn)其價值貢獻。

薪酬與激勵：

薪酬是激勵員工的重要手段之一，但并非唯一手段。其他激勵方式如獎金、提成、年假、職務(wù)晉升等也應(yīng)考慮在內(nèi)。

薪酬設(shè)計應(yīng)增強工資的激勵性，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

薪酬與業(yè)務(wù)：

成功的薪酬設(shè)計必須建立在對業(yè)務(wù)充分了解的基礎(chǔ)上。薪酬應(yīng)與公司的業(yè)務(wù)策略、戰(zhàn)略、行業(yè)特點等緊密相關(guān)。

薪酬包是一個有效的薪酬管理工具，它可以將薪酬與公司的價值創(chuàng)造要素（如過程、結(jié)果、投入、產(chǎn)出等）緊密掛鉤。

薪酬與績效：

薪酬應(yīng)與員工的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)在薪酬中準(zhǔn)確體現(xiàn)。

獎金設(shè)計本質(zhì)上是業(yè)務(wù)設(shè)計，應(yīng)盡可能讓業(yè)務(wù)來主導(dǎo)，并確保與績效掛鉤的合理性。

薪酬體系靈活性：

薪酬體系應(yīng)具有一定的靈活性，以適應(yīng)公司不同發(fā)展階段和外界環(huán)境的變化。

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)盡量淺顯易懂，便于員工理解和接受。

薪酬與成本：

薪酬設(shè)計需考慮公司的實際支付能力，薪酬水平應(yīng)與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。

薪酬與法規(guī)：

薪酬設(shè)計應(yīng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

薪酬體系的設(shè)計應(yīng)確保合法合規(guī)，避免法律風(fēng)險。

薪酬與員工需求：

薪酬設(shè)計應(yīng)關(guān)注員工的需求和動機，以激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。

通過了解員工為什么而工作、如何才會努力工作，可以制定出更符合員工需求的薪酬制度。

薪酬設(shè)計是一個復(fù)雜而細致的過程，需要考慮多種因素并平衡各種關(guān)系。通過遵循以上底層認(rèn)知，可以設(shè)計出更加合理、有效、激勵性的薪酬體系，從而為公司的發(fā)展提供有力支持。