HR薪酬預(yù)算四大方法！

發(fā)布于：12-26

薪酬比率法

    定義：薪酬比率法是根據(jù)企業(yè)薪酬總額與銷售額或利潤等關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)之間的比率來確定薪酬預(yù)算。這種方法將薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系起來。

    舉例：假設(shè)某企業(yè)過去幾年的薪酬總額占銷售額的比例一直穩(wěn)定在 15% 左右。如果企業(yè)預(yù)計(jì)明年銷售額為 1000 萬元，那么按照這個(gè)薪酬比率，薪酬預(yù)算可以初步設(shè)定為 1000 萬 ×15% = 150 萬元。
    優(yōu)點(diǎn)：簡單直接，能夠體現(xiàn)薪酬與企業(yè)經(jīng)營成果的關(guān)聯(lián)性，有助于企業(yè)控制人工成本占比，保證在財(cái)務(wù)上的合理性。
    缺點(diǎn)：過于依賴企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)的預(yù)測準(zhǔn)確性。如果銷售額或利潤的預(yù)測出現(xiàn)偏差，薪酬預(yù)算可能會(huì)不合理，要么過高導(dǎo)致成本浪費(fèi)，要么過低影響員工積極性。

勞動(dòng)分配率法

    定義：勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占增加值（企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值）的比率。通過確定合理的勞動(dòng)分配率來計(jì)算薪酬預(yù)算，它考慮了企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程。

    舉例：如果企業(yè)確定的勞動(dòng)分配率為 30%，預(yù)計(jì)明年增加值為 500 萬元，那么薪酬預(yù)算大約為 500 萬 ×30% = 150 萬元。增加值的計(jì)算可以通過總收入減去原材料等非人工成本得到。
    優(yōu)點(diǎn)：從價(jià)值創(chuàng)造角度考慮薪酬預(yù)算，能更好地反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工貢獻(xiàn)之間的關(guān)系，有助于合理分配企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值用于員工薪酬。
    缺點(diǎn)：增加值的計(jì)算相對(duì)復(fù)雜，涉及到成本核算等多個(gè)環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)獲取和計(jì)算過程可能會(huì)有一定難度。而且不同行業(yè)和企業(yè)的勞動(dòng)分配率差異較大，確定合適的比率需要充分了解企業(yè)所處行業(yè)和自身特點(diǎn)。

盈虧平衡點(diǎn)法

    定義：盈虧平衡點(diǎn)是指企業(yè)在收入和成本相等時(shí)的經(jīng)營狀態(tài)。HR 可以通過計(jì)算盈虧平衡點(diǎn)的銷售額或產(chǎn)量，結(jié)合企業(yè)的薪酬策略來確定薪酬預(yù)算。在盈虧平衡點(diǎn)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的利潤目標(biāo)和薪酬在總成本中的占比等因素來制定薪酬預(yù)算。

    舉例：某企業(yè)固定成本為 200 萬元，單位變動(dòng)成本為 50 元，產(chǎn)品單價(jià)為 100 元，通過計(jì)算盈虧平衡點(diǎn)的產(chǎn)量為 200 萬 ÷(100 - 50)= 4 萬件。假設(shè)企業(yè)計(jì)劃生產(chǎn) 5 萬件產(chǎn)品，達(dá)到一定的利潤目標(biāo)，并且薪酬成本占總成本的 30%，那么可以根據(jù)產(chǎn)量、單位成本等因素計(jì)算出薪酬預(yù)算。
    優(yōu)點(diǎn)：能確保企業(yè)在考慮成本和收益平衡的基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬預(yù)算，對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)穩(wěn)健性有重要意義，尤其適用于注重成本控制和盈利能力的企業(yè)。
    缺點(diǎn)：這種方法主要關(guān)注財(cái)務(wù)盈虧平衡，可能會(huì)忽視員工的激勵(lì)和市場薪酬水平等因素。而且計(jì)算過程相對(duì)復(fù)雜，需要對(duì)企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)有詳細(xì)的了解。

綜合推算法

    定義：綜合推算法是綜合考慮多種因素來確定薪酬預(yù)算，如企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場薪酬水平、員工績效、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況等。這是一種較為全面的方法，避免了單一方法的局限性。

    舉例：企業(yè)在制定薪酬預(yù)算時(shí)，首先考慮戰(zhàn)略目標(biāo)，如果是擴(kuò)張戰(zhàn)略，可能會(huì)適當(dāng)提高薪酬預(yù)算以吸引人才。同時(shí)參考市場薪酬調(diào)查報(bào)告，了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，對(duì)于關(guān)鍵崗位保證薪酬具有競爭力。再結(jié)合員工績效評(píng)估結(jié)果，對(duì)于績效優(yōu)秀的員工給予一定幅度的薪酬增長。最后根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，如現(xiàn)金流、利潤等，對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行調(diào)整和確定。
    優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了影響薪酬預(yù)算的各種因素，使薪酬預(yù)算更加科學(xué)合理，既能保證企業(yè)的財(cái)務(wù)可行性，又能兼顧員工激勵(lì)和市場競爭力。
    缺點(diǎn)：需要收集和分析大量的數(shù)據(jù)和信息，包括內(nèi)部員工績效數(shù)據(jù)、外部市場薪酬數(shù)據(jù)等，工作量較大。而且在綜合考慮多種因素時(shí)，如何確定各因素的權(quán)重也比較復(fù)雜。

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