嚴防歲月神偷 建立資源管理機制、制度與體系

發(fā)布于：11-20

在知識管理的理論指導下，完善的人力資源管理體系將為企業(yè)科學用人提供制度保障，實際知識管理運作中肯定員工在企業(yè)中的主人翁地位，而知識分享的企業(yè)文化氛圍也會讓員工感受到工作的快樂與成長，更能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵效應。 企業(yè)發(fā)展的根本問題時如何解決“人”的問題，企業(yè)管理的根本在于對“人”的管理。對“人”的理解與管理方式直接決定著企業(yè)管理的水平。

　　而直到現(xiàn)在，仍然有不少企業(yè)把員工定義為“工具”，想方設法利用員工來創(chuàng)造利潤；另一方面，又把員工視為“成本”，千方百計節(jié)約人工成本。當企 業(yè)以這樣的標簽來定義員工，以命令加控制的管理模式來管理員工時，我們不難發(fā)現(xiàn)，這樣企業(yè)的員工大多沒有積極性與創(chuàng)造性，員工之間沒有交流分享，上下級之 間缺乏“人情味”，公司氛圍也呈現(xiàn)出一種死氣沉沉缺乏活力的狀態(tài)。

　　還有另一部分企業(yè)把員工定義為“資源”，視為對企業(yè)有現(xiàn)實或潛在的有用價值，企業(yè)更重視知識和人才，關(guān)注員工的工作和工作中的員工，通過對人力 資源的開放和管理，實現(xiàn)人力資源的升值，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。這樣的企業(yè)，就算短期內(nèi)不會有很明顯的發(fā)展，也將具有很強的對競爭壓力的抵御性。而當 “資源”發(fā)展積累到一定程度時，一定是厚積薄發(fā)，獲得快速的并且是持續(xù)的壯大發(fā)展。

　　知易行難，如何讓員工成為真正有效使用的資源，而不是單純的成本負擔呢？這又是一個既深奧又簡單的問題。

　　在利潤是第一要素的現(xiàn)代企業(yè)組織中，關(guān)于員工定位為“資源”的觀念固然重要，但僅僅停留在觀念的轉(zhuǎn)變沒有任何 價值，因為觀念構(gòu)建不成價值創(chuàng)造的要素，只有與實際的管理運作相結(jié)合才能創(chuàng)造價值。企業(yè)最欠缺的是系統(tǒng)的制度、機制、體系與方法來支撐先進的理念?，F(xiàn)實 中，很多企業(yè)看起來是在進行現(xiàn)代的人力資源管理，實際上做的卻僅停留在傳統(tǒng)的人事管理工作，也因為企業(yè)沒有形成良好的人力資源生態(tài)環(huán)境和良好的人力資源經(jīng) 營管理模式，所以并不能為那些有能力的員工提供良好的舞臺，員工不能成為優(yōu)質(zhì)“資源”，也不會將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)聯(lián)系在一起。

　　有了正確的用人觀念，關(guān)鍵是建立起真正的人力資源管理機制、制度與體系。國際知識管理協(xié)會資深專家提出了四點：

　　首先，應建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價值觀并給員工準確傳達，作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領(lǐng)。真正有利于企業(yè)和員工共同 發(fā)展的企業(yè)文化，必然能幫助企業(yè)獲得更多的創(chuàng)造資源和核心競爭力資源，也必然能使員工在獲得相對滿意的薪資報酬下還能收獲更多的專業(yè)知識以及在工作中的上 下溝通交流無障礙。而這樣的企業(yè)文化非知識共享的企業(yè)文化莫屬，知識共享、資源互換、取長補短、共同成長。

　　其次，建立清晰的職位描述和職位價值評價體系，明確不同職位的價值創(chuàng)造職責和在企業(yè)價值創(chuàng)造過程的相對價值，搭建人力資源管理基礎平臺。不同崗 位的職責與創(chuàng)造的價值將隨著時間的推移不斷發(fā)生變化，這個過程中，知識的淘汰和核心知識的積累將是個崗位的一個重要職責，也是人力資源管理的重點；

　　第三，建立科學合理的價值評價和分配體系。針對各崗位所創(chuàng)造的價值進行評定并作出適當?shù)莫剟?，將有助于員工明確價值的定義以及更積極地從事相關(guān)工作創(chuàng)造更多價值；

　　第四，建立適合職位和任職資格要求的培訓開發(fā)體系和招聘選拔體系。很多企業(yè)都會定期不定期地引進新人才，在這個過程中，知識的傳承是很重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)需要新人更快的融入公司氛圍，并盡快地創(chuàng)造價值獲得認可。